Социальная политика организации на примере ОАО «Якутуголь»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2013 в 12:43, курсовая работа

Описание работы

Цель работы – изучить теоретические и методологические подходы к понятию «социальная политика» организации и разработать рекомендации по совершенствованию элементов социальной политики в данной организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
1) изучить теоретические подходы к исследованию понятия «социальная политика»;
2) рассмотреть элементы социальной среды организации;
3) описать структуру, кадровый состав и методы исследования;

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………..3
1 Теоретические основы социальной политики предприятия в рыночных условиях……………………………………………………………..5
1.1 Сущность социальной политики и ее роль в управлении предприятием…………………………………………………………………….5
1.2 Принципы и методы социальной политики предприятия…………9
2 Исследование социальной политики ХК «Якутуголь» ……………..12
2.1 Анализ организационно – функционального механизма социальной политики на предприятии ……………………………………………………..12
2.2 Анализ социальной политики предприятия ………………………21
2.3 Исследование проблем системы управления социальным развитием предприятия …………………………………………………………………….25
2.4. Рекомендации по совершенствованию социальной политики ХК «Якутуголь»…………………………………………………………………….32
Заключение………………………………………………………………..34
Список нормативных правовых актов и документов………………….35

Файлы: 1 файл

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ.doc

— 164.50 Кб (Скачать файл)

- Экономико-математические методы.

Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов управления. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование.[9, с 249-251].

При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя: а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия; б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения берутся реально действующие показатели социальной политики аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества.

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и  качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социальной политики, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей — кадрового обеспечения.[4, с 301-302].

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социальной политики и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.

Практика социальной политики рекомендует следующие структурные элементы плана:

  1. Управление совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.
  2. Управление улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
  3. Управление улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.
  4. Управление воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социальной политики должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Управление воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:
    • Анализ ее состояния
    • Выявление тенденций и проблем ее развития
    • Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы

Основными источниками  для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

План социальной политики является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социальной политики — дело всего коллектива.

Система контроля за реализацией  плана социальной политики в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля.[16, с 110-118].

Большое значение для  совершенствования социального управления имеет разработка научно обоснованых социальных нормативов.

Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.

Социальные нормативы  в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.

Социальные нормативы  обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

В отличие от экономического управления, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы.[16, с 131-133].

Таким образом, разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.


 

2 Исследование социальной  политики ХК «Якутуголь»

2.1 Анализ  организационно – функционального  механизма социальной политики  на предприятии

ОАО Холдинговая  компания «Якутуголь» является одной  из немногочисленных в России компаний-производителей твердых коксующихся углей. Годовой объем добычи угля достигает 11,5 млн. тонн. В большинстве своем это уголь очень высокого качества марки «К9». Продукция ОАО «Якутуголь» находит своего потребителя на внешнем и внутреннем рынках. Например в Японии, Китае и Корее очень много покупателей концентрата коксующегося угля, который производят на «Якутугле». 

Руководитель процесса несёт ответственность за организацию  и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ХК «Якутуголь» показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения – начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

    • формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;
    • изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;
    • формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;
    • проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;
    • обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;
    • обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Компания уделяет большое  внимание социальной составляющей бизнеса: на постоянной основе вкладывает средства в здоровье работников и подрастающего поколения, проводит обучение специалистов, заботится о пенсионерах и ветеранах. Руководство ОАО ХК «Якутуголь» комплексно решает вопросы увеличения производительности труда путем снижения заболеваемости, укрепления физического и морального здоровья, создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, тем самым обеспечивает уверенность в будущем работников холдинга.

Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата.

Предприятие ХК «Якутуголь» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.

В ХК «Якутуголь» принято Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:

- сдельно-премиальной  оплаты труда;

- косвенно-сдельно-премиальной  оплаты труда;

- повременно-премиальной  оплаты труда;

- аккордной оплаты  труда;

- окладной системы  оплаты труда.

Материальное стимулирование в ХК «Якутуголь» существует в следующих формах:

- Заработная плата  (оплата труда работников, включая  основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная система, аккордная система) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска);

Информация о работе Социальная политика организации на примере ОАО «Якутуголь»