Социальная политика организации на примере ОАО «Якутуголь»

- Участие в прибыли  (выделение части прибыли на  формирование поощрительного фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу);

- Дополнительные выплаты  (подарки от предприятия, субсидирование  деловых расходов, покрытие личных  расходов, косвенно связанных с  работой);

- Выплаты по временной  нетрудоспособности (оплата больничных  листов);

- Отчисление в пенсионный фонд;

- Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования).

Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в ХК «Якутуголь» большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.

Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».

Поощрения в связи  с профессиональными праздниками  и юбилейными датами структурных  подразделений ХК «Якутуголь» (25-, 50-, 70-летие со дня ввода подразделения в эксплуатацию), а также с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет, для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере до четырех минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы в ХК «Якутуголь».

Социальные программы. В 2006 году Холдинговая компания «Якутуголь» затратила на социальное развитие коллектива более 700 млн. рублей. Расходы предприятия, а вернее вложение средств в социальную сферу, то есть в своих работников, постепенно наращивалось. В первую очередь, на содержание большого перечня объектов социального назначения в г. Нерюнгри: это спорткомплекс «Шахтер», санаторий-профилакторий «Горизонт», пансионат «Нерюнгри» в г. Артем на берегу Тихого океана, в котором за сезон отдыхает порядка 400 человек. Большое количество своих работников, порядка тысячи человек, ежегодно отправляются за пределы республики на санаторно-курортное лечение в санаториях Белокуриха, Ессентуки, Шмаковка, Аршан, другие. Дети работников отдыхают на побережье Черного моря, на Волгу, на Байкал, в санаторий в Амурской области. Всего по путевкам с выездом отдыхает около 800 детей. «Якутуголь» тратит на программу оздоровления своих работников ежегодно из общей суммы около 200 млн. рублей.

В компании созданы условия  для получения ежегодного реабилитационно-восстановительного лечения в СП «Горизонт» работников из группы риска, работающих в условиях с вредными производственными факторами, более 300 человек, которые трудятся на больших машинах, на экскаваторах, где высокая вибрация, другие отрицательные факторы. Им рекомендовано в обязательном порядке проходить профилактические и лечебно-оздоровительные курсы. Уделяется большое внимание вопросу оздоровления работников, постоянно обновляем медоборудование в санатории –профилактории, расширяем перечень услуг: ванны, лечим грязями, в барокамере, работает опытный стоматолог, есть оборудование для обширных анализов пациентов. Год от года повышается стоимость и качество питания.

Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным в ХК «Якутуголь» положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

В ХК «Якутуголь» разработано специальное положение о мотивации труда работников за разработку, внедрение, выпуск новой продукции и внедрение работ согласно плану организационно-технических мероприятий (ОТМ). Положение включает следующие пункты.

1. За увеличение объема  выпуска и реализации новой  продукции 1-го года выпуска за счет разработки и внедрения в серийное производство новых изделий.

2. За технические решения,  предусматривающие изменение конструкции и технологии изготовления изделий, методик измерения параметров ИЭТ, изменение состава материалов и сокращения их расхода, механизацию и автоматизацию производственных процессов, совершенствование организации труда и производства.

3. Другие виды поощрений.

Таким образом, в ХК «Якутуголь» существуют следующие виды заработной платы: сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, окладная. Причём, в результате анализа было выяснено, что для работников пятого разряда тариф повременной оплаты труда ниже тарифа сдельной оплаты на 10%. Следовательно, для того, чтобы зарплата повременщика и сдельщика была на одном уровне, нужно увеличить часовую ставку повременщика.

2.2 Анализ социальной  политики предприятия

В ХК «Якутуголь» система мотивации труда представлена совокупностью следующих блоков: материальное стимулирование (зарплата, бонусы, участие в прибыли и др.), моральное поощрение (доска почёта, выпуск специальных значков для ветеранов труда и проч.), социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

К задачам социальной службы ХК «Якутуголь» относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсоюзные ХК «Якутуголь». Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Функции отдела охраны труда и окружающей среды включает в себя:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

Функции отдел кадров ХК «Якутуголь»:

• формирование кадрового состава.
• подготовка проектов актов (и их регистрация после издания), связанных с поступлением, увольнением, переводом сотрудников, заключение трудовых договоров, направлением в служебные командировки, оформлением должностных инструкций.
• обеспечение должностного роста работников.
• подготовка и ведение штатного расписания.
• оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений.
• учет использования рабочего времени.
• подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.
• формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
• оформление и учет наградных материалов.
• оформление и выдача служебных удостоверений.
• ведение и хранение личных дел, трудовых книжек работников, личных карточек формы Т-2, своевременность и правильность внесения в них изменений.
• изучение потребности в обучении, планирование профессиональной переподготовки, повышении квалификации работников. Взаимодействие с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
• ведение информационной базы данных о кадровом составе.
• ведение единого учета работников Учреждения, нуждающихся в улучшении жилищных условий, а также проведение мероприятий по обеспечению работников и членов их семей путевками в лечебные, санаторно-курортные, оздоровительные, детские подведомственные учреждения.
• подготовка установленной статистической отчетности по кадровым вопросам.
• обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
• рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
• консультирование работников по трудовому законодательству.

Функции отдела труда  и заработной платы:

• расчет потребности в трудовых ресурсах
• проведение коллективных переговоров
• нормирование трудоемкости операций

Основные функции социально  – бытового отдела:

• подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения работников медицинским и санаторно-курортным обслуживанием.
• подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения лиц, гостиничными услугами, а так же размещение приглашенных лиц для проведения различных конференций и совещаний.
• прием, регистрация, учет, хранение документов, связанных с постановкой на учет сотрудников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, подготовка и заключение договоров по объектам социально- бытового значения.
• организация транспортного обслуживания работников в пределах своей компетенции.
• контроль за обеспечением работников общественным питанием и другими социально-бытовыми услугами.
• обеспечение бронирования железнодорожных билетов для сотрудников, выезжающих в служебные командировки.
• обслуживание в пределах своей компетенции совместно с другими подразделениями проводимых производственных, общественных и др. мероприятий.
• проведение совместно с Профсоюзным комитетом Министерства, единой социальной политики, направленной на защиту интересов и гарантий в пределах своей компетенции.
• повышение квалификации сотрудников по вопросам, относящимся к их компетенции.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный  механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

2.3 Исследование проблем системы социальной политики предприятия

Слабые стороны кадровой работы также имеют место:

- недостаточно решены вопросы организации труда, в части рационального использования рабочего времени; не достаточно организовано сотрудничество с высшими учебными заведениями;

- не достигнут необходимый уровень корпоративной культуры персонала, лояльности и толерантности.

За последнее десятилетие ХК «Якутуголь» пережило кризис. Сокращение мощностей производства, ухудшение условий труда, задержки выплаты заработной платы привели к резкому сокращению штата работающих и оттоку высококвалифицированных специалистов в сферы деятельности, не требующие высокой квалификации (прежде всего в торговлю).

Нехватка квалифицированных  специалистов в ОАО определила необходимость разработки кадровой стратегии. Целью кадровой стратегии должно стать сохранение уникального кадрового потенциала (в первую очередь, «ядра»-высококвалифицированных рабочих и специалистов).

Складывающаяся ситуация на рынке труда активизировала работу кадровой службы. В настоящее время служба занятости не может удовлетворить потребности ОАО в квалифицированных технических работниках. Поэтому необходимость в подготовке кадров осознана в полном смысле.

Основными источниками  пополнения кадров в ОАО являются:

• Рекомендации знакомых и родственников сотрудников;
• Обращение в службу занятости;
• Публикации объявлений в СМИ. Данный способ наиболее характерен для подбора рабочих специальностей;
• Обращение в учебные заведения (профлицеи, колледжи, ВУЗы).

В результате проведенного среди руководителей структурных подразделений анкетирования выяснили, что 50% руководителей считают, что кадровая стратегия должна быть рассчитана на период от З до 5 лет. Основным ее направлением, для 75% опрошенных, должно стать подготовка и обучение персонала. На вопрос, что является наиболее важным для привлечения и закрепления молодежи в ОАО, большинство респондентов (75%) выбрали ответ высокая заработная плата.

Проведенное анкетирование  позволило определить основные направления  кадровой стратегии:

• планирование персонала,
• организация профориентационной работы,
• эффективное сотрудничество с колледжами и вузами,
• сотрудничество с Военными комиссариатами,
• обучение персонала.

ОК в своей работе использует следующие документы: анкеты претендентов на вакантные места (заполняются самим претендентом); трудовые договора по приему на работу; приказы о прекращении действия трудового договора с работником; приказы о приеме работника на работу; заявления; оценочные листы, протоколы, различного рода списки рабочих; личные карточки работника (заполняет инспектор отдела кадров); каждый год ОК отправляет сведения о профессиональном обучении работников и потребности в кадрах в Региональное статистическое наблюдение (Форма № 6-Т).