Социальная политика предприятия

Комплексный метод представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.

Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.

- Экономико-математические методы.

Название  группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании  уже перечисленных выше методов  управления. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются  на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование.[9, с 249-251].

При выявлении  уровня развития используются еще два  важных показателя: а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает  или находится на его уровне изучаемый  процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после  чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия; б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать  с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют  степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения  берутся реально действующие  показатели социальной политики аналогичных  объектов. Использование и сопоставление  показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления  в рамках всего общества.

Социальные  показатели развития характеризуют  также объективно складывающиеся направления  развития и свидетельствуют о  благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В  этом отношении очень важно использование  показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень  достижения поставленных целой, возможность  их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния  и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или  по стабилизации условий, которые в  целом могут соответствовать  назревшим социальным потребностям.

При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые  можно измерять и которым можно  дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется  инфраструктуре (материальной базе) социальной политики, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется  и для расчета другого вида показателей -- кадрового обеспечения.[4, с 301-302].

Очевидно, что разработка, обоснование и  применение социальных показателей  направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социальной политики и его действенности  при решении как общих, так  и специфических проблем общественного  развития.

При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий  труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения  условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для  их семей.

Практика  социальной политики рекомендует следующие  структурные элементы плана:

1. Управление совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.

2. Управление улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

3. Управление улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

4. Управление  воспитательной работы в коллективе  и повышения трудовой и общественной  активности трудящихся. Разработка  этого раздела плана социальной  политики должна быть направлена  на обеспечение тесного единства  всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового,  экономического, нравственного, правового,  эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной  активности работников, совершенствования  социальных отношений в трудовом  коллективе. Управление воспитательной  работы целесообразно проводить  поэтапно:

· Анализ ее состояния

· Выявление  тенденций и проблем ее развития

· Определение  путей (форм, методов) осуществления  воспитательной работы

Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации  общественных организаций, результаты социологических и других специальных  исследований.

План  социальной политики является главным  средством управления социальными  процессами на предприятии. Возможности  удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому  разработка плана социальной политики -- дело всего коллектива.

Система контроля за реализацией плана социальной политики в основном включает сложившиеся  учет, отчетность и организацию анализа  и контроля.[16, с 110-118].

Большое значение для совершенствования  социального управления имеет разработка научно обоснованых социальных нормативов.

Социальные  нормативы - требования, предъявляемые  обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного  коллектива. Они выражаются в конкретно  значениях социальных показателей  и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального  функционирования и прогрессирующего развития.

Социальные  нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне  основные функции:

1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.

Социальные  нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных  уровней: отрасли и входящих в  ее состав подотраслей, объединений  и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных  для социального объекта более  высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база  для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

В отличие  от экономического управления, где  применение нормативного подхода опирается  на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется  существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических  норм, а также нормативов по таким  показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы  здравоохранения, производственными  площадями, бытовыми помещениями и  т.п.. Конкретные нормативы по повышению  общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести  кадров и некоторые другие стали  определяться лишь в последние годы.[16, с 131-133].

Таким образом, разработка и использование  социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

1.3 Зарубежный опыт социальной  политики предприятия

В последние  десятилетия широкое развитие в  системе социальной политики предприятий  получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые  стали высокоэффективным вариантом  социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы  способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея  разделения социальной ответственности  с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р.Никсон призвал  американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных  субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена  и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются  многими американскими предпринимателями  как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов  собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных  для жизнедеятельности районах.

Участие частного бизнеса в развитии социального  обеспечения путем внедрения  различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды  социального направления формируются  на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах  и программах включены в коллективные договоры. В США численность наемных  работников, охваченных социальными  программами по месту работы, возросла: с 34,2 млн. человек в 1960 г. до 140,3 млн. человек  в 1995 г.

Конкретные  перечни социальных льгот и пособий  широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного  процесса, контингента занятых и  т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания  на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и  престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части  прибылой в виде премий, осуществление  доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с  юбилеями и другими событиями  в жизни работников. Широкое распространение  получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных  мероприятий, переезда при смене  места жительства.

В середине 90-х годов частными социальными  планами страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским  страхованием - 82%, пенсионным - 48% работников. В значительно меньшей степени  на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%).

Масштабы  социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению  налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный  выбор. Если раньше работникам предлагался  набор специальных льгот и  услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие  пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу  выбора тех или иных выплат, услуг  в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения  каждого члена трудового коллектива.

Этапы внедрения программ:

1. Определение  круга льгот и услуг, распространение  среди работников анкет с целью  выявления наиболее предпочитаемых  ими программ. В анкете предлагается  указать возраст, пол, наличие  детей, престарелых родственников,  семейное положение; выделить  наиболее интересующие респондента  программы и оценить их предпочтительность  в баллах; перечислить дополнительные  льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый  перечень.

2. Оценка  стоимости льгот и услуг, предлагаемых  в программах. Следует иметь в  виду, что компании обычно берут  на себя значительную часть  оплаты социального страхования  своих работников. Расходы оцениваются  по соответствующим тарифам на  услуги.