Социальная политика предприятия

Таким образом, оценка эффективности социальной политики персонала показала, что  в ОАО «Орбита» эффект имеет отрицательное  значение. Это говорит о том, что  на предприятии высокие и неоправданные  расходы на социальная политика, хотя уровень качества социальных гарантий выше положенного, т. е. 5,4 балла.

Кроме этих показателей эффективности  социальной политики персонала ОАО  «Орбита», рассмотрим эффективность  производительности работников от дополнительного  социальной политики (таблица 3.2).

 

Таблица 5.2 - Ожидаемый результат от внедрения  предлагаемых мероприятий

Наименование показателя	Действующие показатели	Ожидаемые показатели в 2009 году	Отклонение (+,-)
Объем производства в отпускных  ценах, тыс. руб.	1770853,0	2125023,0	+ 354170,0
Затраты всего, в тыс. руб.	1547673,0	1546789,6	- 883,310
В том числе:Материалы	560701,0	560501,0	- 200,0
Основная заработная плата	174311,0	174134,6	- 176,4
Единый социальный налог	45321,0	45275,1	- 45,864
Расходы на обучение персонала	24160,0	24135,5	- 24,456
Отчисления на социальное страхование	47935,0	47886,5	- 48,510
Общепроизводственные расходы	451210,0	451068,9	- 141,120
Общехозяйственные расходы	244035,0	243788,0	- 246,960
Численность, чел.	1911	1923	-
Производительность труда, в руб.	215537	316412	+ 100875

Введение  дополнительных затрат на социальная политика персонала повлекло за собой  повышение производительности труда  с 215537 руб. до 316412 рублей. А внедрение  наших мероприятий не влечет за собой  изменения численности аппарата управления. На основе всего вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия  по совершенствованию управления в  части социальной политики персонала  ОАО «Орбита», а именно: внедрение  системы внутрифирменного социальной политики персонала, являются обоснованными  с экономической точки зрения и в целом положительно влияют на показатели производственно - хозяйственной  деятельности предприятия.

3.2 Разработка концепции социальной политики предприятия

Во  всех экономических системах главной  производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал  и потенциал его развития, тем  лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой  в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают  услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как  отдельных работников, так и отдельных  профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и  производственных мотивов деятельности работников ОАО «Орбита» является одной  из важнейших задач как социального  планирования, так и в целом  всего производственного менеджмента.

План  социальной политики ОАО «Орбита» содержит такие человеческие показатели и  факторы, как повышение доходов  и качества жизни работников, совершенствование  трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение  социально-трудовых и жилищно-бытовых  условий работников, обеспечение  высокой работоспособности и  продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование  социальной политики коллектива ОАО  «Орбита» выступает как метод  управления социальными процессами в жизни коллектива.

Для современного этапа развития отечественных рыночных отношений особенно важными в  сфере социально-трудовой деятельности ОАО «Орбита» являются следующие  социально-трудовые проблемы.

1. Как  необходимо поступить, чтобы увеличить  благоприятные и уменьшить пагубные  воздействия экономической свободы,  имея ввиду конечные ее последствия  и промежуточные.

2. В  какой мере стремление к более  равному распределению богатства  послужит оправданием для изменения  форм собственности или для  ограничения свободного предпринимательства  даже в том случае, если они  способны привести к сокращению  совокупного богатства. Иными  словами, насколько далеко следует  продвигаться в сторону увеличения  дохода беднейших классов и  уменьшения объема их труда  даже тогда, когда они связаны  с некоторым сокращением материального  богатства страны. В какой мере  это можно осуществить, не совершая  несправедливости и не ослабляя  энергию лидеров прогресса. Как  следует распределять бремя налогов  между различными группами общества.

3. Должны  ли работники довольствоваться  существующими формами разделения  труда. Неизбежно ли, чтобы множество  людей было занято исключительно  нетворческой работой. Можно ли  постепенно привить громадным  массам рабочих новую для них  способность к выполнению более  высоких норм труда и, в частности,  к осуществлению коллективного  управления предприятием, на котором  они сами работают.

4. Каково  надлежащее соотношение между  индивидуальными и коллективными  действиями на той стадии цивилизации,  на которой мы теперь находимся.  Какую хозяйственную деятельность  должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные  органы, федеральные или местные.

5. Когда  правительство само непосредственно  не вмешивается в хозяйственную  деятельность, в какой степени  должно оно позволять отдельным  лицам и корпорациям вести  свои дела по их усмотрению. В какой степени должно оно  регулировать управление монополиями,  а также землей и другими  крупными ресурсами, которые сам  человек увеличить не может.  Обязательно ли сохранять во  всей силе все существующие  права собственности или, быть  может, первоначальная необходимость,  которой они были вызваны, в  известной мере уже миновала.

6. Являются  ли существующие способы использования  богатства полностью справедливыми.  В каких пределах допустимо  моральное давление общественного  мнения на правительство, когда  его негибкость и насильственное  вмешательство способны принести  больше вреда, чем пользы? В  каком смысле обязанности одной  страны по отношению к другой  в экономических вопросах отличаются  от таких же обязанностей граждан  одной страны по отношению  друг к другу.

Таким образом, в рыночных отношениях главные  социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении  общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала ОАО «Орбита», наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические  нормы и т.д.), экономические (объем  производства товаров и услуг, эффективность  использования ресурсов, состояние  финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров  и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами  и показателями. Если предприятие, организация  или иная система обеспечивают ожидаемый  уровень таких результатов для  всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить  свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том  уровне затрат своих сил и общих  результатов труда, который они  считают приемлемым или возможным  при данных трудовых, мотивационных  или рыночных отношениях. От того, насколько  организация или ее подразделение  мотивированно определяют функции  и обязанности работника при  заданной оплате труда, зависит и  его восприятие целей системы  и желание обеспечивать необходимый  или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда  работников можно добиться двумя  путями: либо подбирая персонал с соответствующей  внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при  которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

Заключение

Регулирование социальной структуры персонала, его  демографического и профессионального  состава является важным инструментом повышения производительности труда, квалификации и возможности профессиональной подготовки.

Доля  молодых специалистов в общей  численности принятого персонала  за 2009 год составляет 66,4%. В рамках проводимой политики привлечения молодых  специалистов в ОАО были разработаны  и проведены следующие мероприятия:

во-первых, собраны сведения о потребности  в специалистах по соответствующим  категориям во всех подразделениях предприятия,

во-вторых, были сформулированы основные критерии набора молодых специалистов, разработана  анкета для их отбора,

в-третьих, принято решение об использовании  активных методов подбора претендентов (собеседование, тестирование, информация о вакансиях в СМИ).

В год  предприятием предполагается привлекать более 50 выпускников высших учебных  учреждений. Так за прошедший год  было принято 53 молодых специалиста. Данное положение обусловлено высокой  текучестью молодых кадров. Более  того, на заводе постоянно проходят практику студенты университета и средних  специальных учебных заведений  профильных специальностей: «промышленная  электроника», «Микроэлектроника и  полупроводниковые приборы». Такое  сотрудничество с учебными заведениями  является очень выгодным для предприятия. Но время пребывания на предприятии  студенты получают основные знания о  предприятии, основных технологических  процессах, применяемых в производстве продукции, а руководители предприятия, в свою очередь, имеют возможность  оценить знания студентов и принять  решение о приеме их на работу. Так  за 2009г. на предприятии прошли практику 45 студентов средне-специального образования. При последующем их трудоустройстве  в ОАО предприятие получает специалистов, имеющих представление о специфике  предприятия. В 2008 г. были привлечены к работе в ОАО на условиях частичной занятости 5 студентов 4-го курса факультета электронной техники. В настоящее время они трудятся в ОКБ и ТО.

Руководителям подразделений дано право самостоятельно определить гарантированную и условно-постоянную часть заработной платы каждого  работника.

Гарантированная часть не должна быть менее минимального уровня заработной платы по РФ.

Переменная  часть выплачивается всем категориям работников за выполнение показателей  согласно утвержденному Положению  о премировании.

При наличии  производственных и иных упущений, генеральный директор, директора  по направлениям, руководители подразделений  имеют право лишить работника  как условно-постоянной так и  переменной части заработной платы  частично или полностью, согласно перечню  производственных упущений.

При невыполнении показателей премирования по подразделениям, 75% от суммы не начисленной премии перечисляется в резерв ОАО, 25% остается и распоряжении руководителя подразделения.

Список использованных источников

1 Александров,  Ю.Л.. Экономика ОАО «Орбита». - Красноярск: Юпитер, 2009. - 454 с.

2 Аминова,  З.Ф. Социальная политика ОАО  «Орбита»: формирование, развитие, обеспечение  устойчивости. - М.: Компания Спутник+, 2009. - 118 с.

3 Балабанов,  И.Т. Основы социального менеджмента.  Как управлять социальным развитием. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 463 с.

4 Бланк,  И.А. Социальная политика.-- К.: Ника-Центр,  Эльга, 2009.-- 656 с.

5 Бланк,  И.А. Социальная политика ОАО  «Орбита». - Киев: Ника-Центр, Эльга, 2009.- 496 с.

6 Ван  Хорн, Д.К. Основы социальной политики. - М.: Финансы и статистика. - 2009. - 740 с.

7 Гиляровская,  Л.Т. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 615 с.

8 Зайцев, М.Г. Методы оптимизации управления  для менеджеров: Компьютерно - ориентированный  подход / Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 304 с.

9 Казак,  А. Ю. Социальная политика хозяйственных  субъектов: проблемы разработки  и внедрения. - Екатеринбург, Изд-во  АМБ, 2009 - 412 с.

10 Каплан, Р. С. Организация, ориентированная  на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 392 с.

11 Ковалев,  В.В. Введение в персональный  менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 768 с.

12 Ковалев,  В.В. Введение в персональный  менеджмент. / В. В. Ковалев. - М.: Менеджмент  в России и зарубежом, 2009 г. - 768 с.

13 Ковалева, А.М. Социальный менеджмент в  России и кадровая стратегия  в управлении предприятием. / А.  М.. КовалевА . - М. Менеджмент в  России и зарубежом,2007. - 526 с.

14 Ковалева, А.М. Трудовые ресурсы в управлении  предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 526 с.

15 Лихачева, О.Н. Социальное планирование  на предприятии: Учеб пособие  - М.: ООО «ТК Велби», 2009.- 264 с.

16 Любушкин, Н.П. Анализ финансово-экономической  деятельности ОАО «Орбита» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 471с.

17 Макаров,  А.С. Оценка структуры социальной  сферы ОАО «Орбита» // Бухгалтерский  учет. - 2009. - № 3. - С. 64.

18 Мануйлов, А.В. Эффективность использования  персонала ОАО «Орбита» как  фактор конкурентоспособности: Учебно-практическое  пособие. - Н-ск: СибУПК, 2009 - 187 с.

19 Маслов, В. О роли социальной политики  в деятельности предприятия//Менеджмент  в России и за рубежом. - 2009. - № 9. - С. 35

20 Медведева,  О.В. Анализ эффективности формирования  фонда заработной платы ОАО  «Орбита» // Бухгалтерский учет. - 2009. - № 6. - С. 81.

21 Менеджмент / под ред. А. И. Радугина. - М.: Инфра - М, 2009. - 604с.

22 Менеджмент / под ред. В. Ю. Гречкова. - М.: Юрист, 2008. - 452 с.