Социальное партнерство как современный феномен

Социальное партнерство развивается с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Международной Организации Труда (МОТ), Европейского Союза, законодательных и нормативных актов отдельных государств.

Международные правовые принципы социального партнерства закреплены в соответствующих конвенциях и рекомендациях МОТ. Среди них наиболее значимыми являются принципы: «трипартизма», многоуровнего сотрудничества, свободы ассоциации, добровольности и равноправия, обязательности исполнения условий договоров и соглашений, примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов [15, с. 22].

Принцип «трипартизма» первоначально нашел воплощение в структуре МОТ, создано и в 1919 году из представителей правительств государств, профсоюзов и предпринимателей. Так получила развитие идея трехстороннего консенсуса, закрепленная затем в конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», принятой в 1976 г.

В соответствии с данной конвенцией государство должно принять на себя роль социального партнера при подписании общенациональных соглашений по вопросам оплаты и условий труда, занятости населения, его социальной защиты либо регулярно проводить консультации с союзами работников и работодателей по данным вопросам. Для достижения указанных целей стали создаваться трехсторонние комиссии, которые выполняли и выполняют консультационные функции.

В системе социального партнерства довольно распространены отношения на основе «бипартизма», т.е. двухстороннего партнерства (работники и работодатели), а также многоуровнего сотрудничества.

Принцип многоуровнего сотрудничества в соответствии с рекомендациями МОТ №113 означает осуществление сотрудничества и проведение эффективных консультаций между государственными властями, организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе. Данный способ взаимодействия социальных партнеров применяется на всех уровнях: на предприятиях, в отраслях, в регионах, а также на общенациональном уровне. Так, согласно рекомендации МОТ №163, в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны должны обеспечивать координацию между этими уровнями. Например, при разработке коллективного договора на предприятии необходимо учитывать содержание заключенных отраслевых, региональных и территориальных соглашений.

Принцип добровольного и равноправного партнерства во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров, о чем зафиксировано в Конвенции МОТ №98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров», принятой в 1949 г. Там, где это необходимо должны приниматься меры, соответствующие условиям страны, в целях использования процедур ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся.

Добровольность партнерства тесно взаимоувязана с равноправием партнеров. Участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации, а также им предоставлены равные права на ассоциацию и равные средства защиты своих интересов.

Принцип обязательности исполнения коллективных договоров, соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров, сформулирован в рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах», принятой в 1951 г. В соответствии с требованиями, изложенными в ней, коллективные договоры заключаются в письменной форме представителями сторон, надлежащим образом избранными уполномоченными согласно законодательству страны. Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором, должны признаваться недействительными, а в случае необходимости могут быть предусмотрены меры по распространению положений коллективного договора на предприятиях, не участвующих в заключении договоров, но входящих в сферу договора по производственному и территориальному признаку [15, с. 23].

Принципы примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов определяют основные, как правило, мирные методы разрешения трудовых конфликтов. К таковым относятся средства разрешения споров соглашением спорящих сторон, а также с участием посреднических и арбитражных органов. В соответствии с рекомендациями МОТ должны приниматься соответствующие национальным условиям меры урегулирования трудовых конфликтов. В частности, государствам предлагается создавать органы по добровольному примирению конфликтующих сторон. В такие органы на паритетных началах должны включаться представители от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть сведена к минимуму по времени рассмотрения и проводиться на бесплатной основе. Стороны вправе прибегнуть к помощи независимого арбитражного органа. В обоих случаях в период примирительно-арбитражных процедур сторонам рекомендуется воздержаться от забастовок и локаутов.

Важнейшие принципы отношений партнерства — взаимопомощь и требовательность, взаимное уважение, честность и высокая ответственность каждого партнера. Для успешной их реализации первостепенное значение имеют и личные качества партнеров — чувство нового, инициативность, деловитость, предприимчивость. Отсутствие этих качеств, или недостаточная их развитость сводит на нет партнерские отношения.

В современных условиях трудно рассматривать проблемы взаимоотношений, не касаясь вопросов культуры и этики в практической деятельности партнеров. В культуру отношений входит не только умение правильно использовать предоставляемые полномочия, но также грамотно, профессионально анализировать происходящие процессы и получаемую информацию.

Одним из важнейших принципов социального партнерства является доверие. Для установления доверительных отношений необходимы систематические контакты. Именно они позволяют своевременно ориентироваться и вносить соответствующие коррективы в совместную деятельность. Представителям сторон не следует скрывать своих намерений по внесению изменений, дополнений в намеченные ранее планы совместных действий. Позиция открытости способствует созданию обстановки доверия, формированию общего интереса в партнерских отношениях.

К названным и проанализированным выше принципам социального партнерства можно добавить другие (общие и частные), относящиеся к отдельным сторонам партнерских отношений. Это принцип разумной достаточности взаимных требований субъектов партнерства друг к другу, принцип участия или соучастия наемных работников в управлении предприятием, в принятии решений.

Соблюдение принципов социального партнерства обеспечивает в конечном счете эффективную слаженную работу по решению экономических, социальных и политических проблем, решаемых властными структурами, профсоюзами и объединениями предпринимателей, работодателей.

3. Мировой опыт социального партнерства

Социальное партнерство как новое явление общественной жизни активно развивается и утверждается с 50-х годов XX века при регулирующей роли государства. Последнее формирует новые представления о социальной справедливости в условиях частной собственности, стремления человека к повышению личного благосостояния легитимным путем. В частности, в Западной Европе на рубеже 50-60-х годов начинают формироваться органы социального партнерства государства, капитала и труда как новый инструмент достижения взаимовыгодного согласия по важным социально-экономическим вопросам и включения работников в принятие решений. Положение данных органов закрепляется законодательством (Бельгия— 1948 г., ФРГ —1952 г., Австрия 1957 г., Франция 1958 г. и т.д.) [8, с. 45].

В современном мире, где либеральная идея победила своих конкурентов (или кажется, что победила), традиционные формы государственного принуждения рабочей силы фактически изжили себя вследствие негативного ассоциативного шлейфа за этим понятием, ресурсной недостаточности потенциальных институтов принуждения и стратегической бесперспективности последнего. Однако формы симбиоза государства как макросоциального института с прочими институциональными формами общества требуют не только осмысления, но и такого понятийного аппарата, который бы сообщал гражданам положительный образ процесса отношения с государством. «Социальное партнерство» является одним из терминов, служащих этой цели.

Проходя последовательные фазы своего развития, капиталистическая микросистема испытывала вызовы разного порядка и, как следствие, вынуждена была изменять собственную сущность применительно исторической ситуации. Постепенно, к концу XX века, капитализм выработал иную, отличную от изначальной линию поведения. Если на этапе становления капитализм широко использовал всевозможные формы принуждения, то в наши дни отказ от прямого принуждения стал очевидной потребностью, реально воплощенной в социальной политике.

В момент своего зарождения капиталистическая микросистема не имела выработанной, привлекательной идеологии, которая бы нивелировала вызовы конкурирующих систем. Либерализм и демократия, сегодня ассоциируемые с капитализмом, имели в тот период иной смысловой оттенок. Однако за двести лет существования произошел симбиоз идеологической, экономической и социальной сферы западного общества, согласно которому в современном мире государство отходит от крайних форм принуждения своих граждан, передавая эту функцию в сферу экономики. Поэтому оно обязано регулировать и защищать различные слои населения от произвола. Согласно этой концепции, работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. Такой подход соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства опирается на механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях [8, с. 47].

Тем не менее социальное партнерство как процесс изначально предполагает определенные конфликтные ситуации, на разрешение которых оно и направлено. Основными проблемами развития социального партнерства являются несовершенство правовой базы, низкий уровень политической культуры, медленное формирование организационных структур работодателей и недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений. Результатом этого является снижение мотиваций к высоко производительному труду, формальный подход к заключаемым коллективным договорам. Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность. Тем не менее сами эти утверждения противоречат сути капиталистических отношений, предполагающих индивидуализм, личную ответственность и всеобъемлющую конкуренцию. Механизм реализации социального партнерства должен включать в себя правовую базу и гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия субъектов трудовых отношений и органов государственного и муниципального управления по пути достижения консенсуса в рамках консультационных мероприятий. Совершенно очевидно, что без законодательно оформленных прав и обязанностей работодателей функционирование системы социального обеспечения работников не может иметь гарантий их безусловного финансирования на приоритетной основе.

 В мировой практике  хорошо себя зарекомендовали  те структуры работодателей, которые  учитывали, как отраслевой, так и территориальный принципы организации. Эти структуры заключают с органами власти соглашения, предусматривающие широкий спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках указанных соглашений разрабатываются социальные программы предприятий, что обеспечивает их некоторую унификацию с позиций принципиальных подходов к решению конкретных социальных проблем работников. Для эффективного решения различных проблем формируются общегосударственные, региональные и местные системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на основе социальных стандартов.

Какой же реальный социальный ресурс заложен в системе, что описывается? Во-первых, государство делегировало заботу о бытовой сфере своих граждан институтам гражданского общества. Поэтому в рамках такой системы предполагается фиксация прав и обязанностей работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфраструктуры предприятий. Во-вторых, обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет выплачиваемой заработной платы. Далее, нельзя забывать о системе стимулирующих выплат, включая премии, поощрительные и компенсационные награды. Значительное место также занимает взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования и солидарная ответственность работодателя и органов местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфраструктуры исключительно во благо работников предприятия и в целом для населения района, города и т.п. [8, с. 48].

Социальное партнерство за рубежом инициировано профсоюзами. Оно сложилось в результате длительной борьбы трудящихся за свои права. Система социального партнерства позволила обеспечить не только улучшение условий труда, но и способствовала снижению степени конфликтности общества, переводу переговорных процессов в конструктивное русло, уменьшению остроты забастовочного движения. В корпорациях стали проявляться тенденции включения трудящихся в управление производством, обеспечивая взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства.

РАЗДЕЛ 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

2.1 Феномен социального  партнерства в трудовой сфере

Важным элементом социальной адаптации на предприятии является становление партнерских отношений между работодателями и работниками. В связи с этим феномен социального партнерства рассматривается в контексте проявлений партнерских отношений исключительно в социально-трудовой сфере. В этом смысле под социальным партнерством понимается особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе договорного регулирования, с одной стороны, оптимальный баланс и реализацию основных интересов работников, работодателей и властных структур, а с другой, – социальное развитие предприятия [3, с. 137].