Социальное партнерство как современный феномен

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2015 в 13:36, курсовая работа

Описание работы

Во второй половине XX века в демократичных массовых обществах наступает эпоха социального партнерства ключевых социальных сил — государства, капитала и труда. Ее развитие связано с реализацией социальной идеи сообщества интересов (community interest) — добровольного сотрудничества всех общественных групп во имя социального мира и порядка как основы прогресса и процветания общества. Социальное партнерство является новым рыночным механизмом человеческой консолидации, достижения общественного согласия в долгосрочной перспективе. Это обусловливает сложную проблематику достижения в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства консенсусных отношений государства, капитала и труда, социального партнерства предпринимателей, акционеров, работодателей, наемных работников. Ее разрешение наполняет социальное пространство отношениями взаимного спроса, взаимовыгодного его удовлетворения и сотрудничества.

Содержание работы

Введение ……………………………………………………...…...………………3
Раздел 1. Теоретико-методические основы изучения социального партнерства…...………………………...…....…...………...…….....……….........5
1.1 Сущность социального партнерства как социального феномена…………..5
1.2 Функции и принципы социального партнерства………………...……........8
1.3 Мировой опыт социального партнерства………………………………......14
Раздел 2. Прикладные аспекты реализации социального партнерства………................................................................................................18
2.1 Социальное партнерство в трудовой сфере………………………………...18
2.2 Проблемы реализации принципов социального партнерства в трудовой сфере в Украине …..……………………………………………………………..21
Заключение……………………………………………………………………….26
Список использованной литературы……………………………………………28

Файлы: 1 файл

Билык-курсовая.docx

— 46.39 Кб (Скачать файл)

Успешное функционирование рынка труда определяется степенью сформированности системы партнерских отношений. Смена основной парадигмы развития национальной экономики, сориентированной на инновационные факторы экономического роста и повышения уровня жизни населения, актуализирует проблему поиска новых форм и методов регуляции социально-трудовых отношений на принципах партнерства и договорных началах.

Проблема институционального обеспечения системы социального партнерства возникает на региональном уровне, поскольку именно в конкретной административно-территориальной единице формируются трудовые ресурсы, материально-сырьевая база, средства производства, а от слаженного сотрудничества социальных партнеров в процессе их использования и воспроизводства зависит степень экономического и социального развития региона. Консолидация усилий социальных партнеров дает возможность обеспечить регуляцию производственных, трудовых, социально-экономических отношений и соблюдение гарантий работников и собственников, решить самые острые социально-экономические проблемы.

Основными инструментами механизма социального партнерства на предприятии выступают коллективные договоры и индивидуальные контракты. Коллективный договор заключается согласно действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью урегулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласование интересов работников и работодателей [18]. Действующее законодательство предоставляет работнику право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду заключением коллективного договора на одном или одновременно нескольких предприятиях, в заведениях, организациях, если другое не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

К сожалению, каждое третье предприятие не имеет коллективного договора. Особенно неутешительная ситуация на новосозданных предприятиях, частных, а также в сфере малого и среднего бизнеса. Причиной не заключения договоров является нежелание как со стороны владельца или уполномоченного им органа, так и отсутствие инициативы со стороны профсоюзного или другого представительского органа трудового коллектива [11, с. 75].

Проблематика социального партнерства, значение генеральных (отраслевых, региональных) и коллективных договоров рассматривается не системно, не обращая внимание на взаимосвязь между ними. Но именно от того, насколько отлажен механизм сотрудничества между институтами социального партнерства зависит качественное содержание генерального, отраслевого, коллективного договоров и степень их использования.

Коллективно-договорное регулирование играет наиболее заметную роль в системе социального партнерства. Именно путем коллективно-договорного регулирования конкретизируются, уточняются централизованно установленные нормы, что позволяет максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге добиться наибольшей эффективности трудового законодательства.

Для того чтобы стороны социального партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, о структуре организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения и перспективах продвижения по работе, об общих условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых льготах и преимуществах для работников (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.

Помимо этого, работодатель обязан довести до сведения работников решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на их положение, затронуть существенные интересы работающих и др. Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных актов решаются после проведения консультаций с представительными органами работников. Эти консультации позволяют сторонам социального партнерства согласовать свои позиции и прийти к взаимно устраивающим всех решениям, не прибегая к таким крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения.

Проводя консультации с работниками и их представителями, работодатель признает в работниках равноправного партнера, имеющего право высказать свое мнение по вопросам, непосредственно затрагивающим его интересы, а также связанным с эффективностью производства.

На достижение взаимоприемлемого результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. При этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров.

 

2.2. Проблемы реализации принципов социального партнерства в трудовой сфере в Украине

 

На современном этапе для большинства стран является характерным заключение не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов, что означает вертикальную систему договоров. Такие соглашения заключаются между предприятиями, что представляют наемных рабочих, объединение работодателей и государством.

Для становления и развития системы социального партнерства в Украине уже осуществлен целый ряд достаточно важных шагов. В Украине в июне 1992 было принято Закон «Об объединении граждан», согласно к которому профсоюзы законодательно признавались общественными организациями, которые объединяют граждан для удовлетворения и защиты их законных них, социальных, экономических и других общих интересов. В июне 1993 г. принимается Закон «О коллективных договорах и соглашениях», направленный на содействие урегулированию трудовых отношений и социально-экономических интересов наемных работников с собственниками предприятий, учреждений, организаций. Указом Президента Украины в мае 1993 p. создается Национальный совет социального партнерства; с 1993 p. Укладываются Тарифные соглашения, а затем Генеральные соглашения между Кабинетом Министров и профсоюзными объединениями Украины с 1997 p. – с Украинским союзом промышленников и предпринимателей, с 1999 p. – Конфедерацией работодателей Украины. В 1995 p. принят Закон Украины «Об оплате труда» (с изменениями 1997) и Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; в 1998 p. – Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов); в 2002г. - Закон «О объединениях работодателей»; Указом Президента в ноябре 1998 p. создается Национальная служба посредничества и примирения. Законодательное обеспечения системы социального партнерства имеют дополнить проекты законов «О социальном партнерство», «О трудовых коллективах», новая редакция Закона Украины «О коллективных договоры и соглашения», которые уже длительное время находятся на рассмотрении в парламенте. С принятием этих законов будет создана обновленная и современная отечественная правовая база коллективного трудового права. [12, с. 137]

Характерной особенностью всех этих мероприятий было то, что в нашей стране, как и в странах Центральной и Восточной Европы, формирование составляющих системы социального партнерства происходило «сверху», а не «снизу» – как это наблюдалось в индустриально развитых странах.

Регламентирующим документом социального партнерства является Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, Федерацией работодателей Украины и Федерацией профсоюзов Украины. Координационным органом социального партнерства в Украине является Национальный трёхсторонний социально-экономический совет, который имеет трёхстороннюю структуру представительства сторон социального партнерства: по 22 представителя от правительства, всеукраинских профсоюзов и их объединений, всеукраинских объединений организаций работодателей.

Партнерство между властью, работодателями и работниками является залогом социально-экономической стабильности страны. Для его эффективного функционирования необходима сформированность сторон партнерских отношений. Государство в этом процессе представляет Кабинет Министров Украины, который является полноценной институцией в системе социально-трудовых отношений. Что касается других сторон социального партнерства, то они еще находятся в стадии формирования и трансформации – Объединение организаций работодателей (Федерация работодателей Украины, Конфедерация работодателей Украины и т. д.), так и Общий представительский орган профсоюзов (Федерация профсоюзов Украины и т. д.). В административных областях Украины созданные трёхсторонние социально-экономические советы, которые создаются с представителей областных государственных администраций, федераций профсоюзов области, областных объединений организаций работодателей. [11, с. 76]

Составляющими укрепления социального партнерства в нашей стране являются: экономический рост, повышение уровня занятости населения и снижение безработности, приращении тенденции увеличения заработной платы в структуре доходов населения. В то время как заработная плата, которая является основой доходов населения, остается весьма низкой. Согласно требований Европейской социальной хартии, минимальная заработная плата должна составлять не менее 2,5 прожиточного минимума, а в Украине она составляет всего около 81% прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Состоянием на 2008 г. более 2 млн. работников нашей страны своим трудом не могут обеспечить минимального уровня потребления и удовлетворения основных социальных и культурных потребностей.

Таким образом, мы видим, что в Украине уже существует база для становления и развития системы социального партнерства. Во-первых, в 2005 году Европейский союз признал Украину, как страну с рыночной экономикой, в которой уже сформировался соответствующий слой предпринимателей. Во-вторых, существуют разные профсоюзные организации, которые представляют и защищают интересы работников, а также их объединения общегосударственного уровня. В-третьих, сформировано политико-правовое поле для развития социального партнерства на трёхсторонней основе, но это только внешняя сторона. Что же касается содержания, то процессы, что на данный момент происходят в Украине под лозунгом социального партнерства, существенно отличается от тех, которые декларируются. Например, при отечественных условиях коллективный договор – это, чаще всего, формальный документ, который мало что дает работникам. Это обусловлено тем, что по сей день в Украине окончательно не определились реальные субъекты, которые представляют и защищают наёмных рабочих, с одной стороны, владельцев и работодателей, с другой. В тоже время, можно отметить, что проявляется и другая отрицательная тенденция. Призывая работников договариваться с предпринимателями про уровень заработной платы, размер социальных выплат и т. д., государство пытается тем самым снять с себя частичную ответственность по обеспечению достойного уровня жизни населения. По официальным статистическим данным, в 2007 году средняя заработная плата в Украине достигла в реальном измерении около 70% уровня зарплаты 1990 года и существенно отличается от уровня зарплат в странах Европейского союза. Украине крайне необходимо увеличить стоимость рабочей силы, долю заработной платы в структуре производственных затрат и совершить переход к определению реальной цены рабочей силы як стоимости средств, необходимых для полноценного расширенного воспроизводства человеческого капитала. На этой почве должна базироваться социальная структура европейского типа – з низким уровнем бедности и имущественного расслоения. [12, с. 140]

Особое внимание общества и власти должно сосредоточится на противодействии масштабной трудовой эмиграции рабочей силы и создание реальных условий для реализации всего потенциала граждан в собственном государстве. При условиях глобализации социальные измерения и социальное партнерство, которые раньше чаше всего анализировались и осуществлялись в пределах одного государства, объективно приобретают черты наднационального и транснационального характера. Миграция между разными государствами объективно создает прецеденты стихийного перераспределения трудовых ресурсов и доходов между ними. Это происходит в том случае, когда высший трудовой потенциал одной страны фактически работает на благополучие другой страны. Все это снижает возможности отдельных стран осуществлять эффективную политику социального партнерства, что мы можем проследить на территории Украины.

Таким образом, мы можем отследить, что нынешняя система социального партнерства является не до конца сформированной, поскольку один из субъектов системы социального партнерства, а именно профсоюзы, очень слабы, что в свою очередь приводит к таким социальным и экономическим последствиям как: снижение уровня жизни населения, что приводит к трудовой миграции и потере интеллектуального капитала страны, снижения уровня удовлетворенности трудом и может за собой повлечь увеличения уровня безработности. Совокупность описанных экономических и социальных последствий для государства является губительным. В связи с этим возникает потребность в замещении одного субъекта системы социального партнерства с «формального» на более действенного. Если брать микроуровень – это менеджер на предприятии. Таким образом, мы прослеживаем появление нового субъекта системы социального партнерства – менеджера, который сочетает в себе представительство интересов не только работодателей, но и наёмных рабочих. В этом плане менеджер выполняет несколько функций – функцию посредника в информационных трансферах руководства и работников предприятия, выступает медиатором в случае разрешения трудовых конфликтов. С этой точки зрения, менеджер выступает катализатором трансформации трудовой среды. Поскольку он занимает промежуточное состояние, он «слышит» просьбы и пожелания обоих сторон и обладает полномочиями для оптимизации сложившейся ситуации на предприятии. Своим присутствием менеджер обеспечивает эффективность социального диалога и на мезо- уровне способствует частичному разрешению указанных социальных проблем. Также, обладая полномочиями менеджер, изменяя условия труда, стимулируя персонал, транслируя «голос» работников работодателям, создавая определенным образом ситуацию соучастия работников в управлении организацией, создает условия для повышения уровня удовлетворенности трудом, что в свою очередь является частичным снижением уровня трудовой миграции и безработицы. 
Заключение

Информация о работе Социальное партнерство как современный феномен