Социальное партнерство

 

Конкурсный  механизм может использоваться для  разных целей. Например,  конкурс  социальных проектов, основанный на принципе долевого финансирования,  позволит объединить усилия различных секторов для решения конкретной и злободневной социальной проблемы. Выступая в роли организатора конкурса, государство (местное  самоуправление) обозначает эту проблему в виде номинации (приоритетного  направления), предоставляет стартовое  финансирование и приглашает участников конкурса самостоятельно определить способы ее решения.  Обязательным условием является привлечение заявителем спонсорских пожертвований,  общественной поддержки в виде волонтерского труда.

Конкурсный  механизм может быть использован  и для размещения социального  заказа. Если способы решения социальной проблемы уже известны, то государство (местное самоуправление) может разместить государственный (муниципальный) заказ  и заключить договор на возмездное выполнение соответствующих работ (услуг). Конкурсная документация на размещение включает перечень и спецификацию конкретных работ и услуг, требуемый результат  и качество обслуживания, квалификационные стандарты для исполнителя, а  также численность обслуживаемых.

Как показывает опыт последних лет, и некоммерческий сектор, и бизнес, и местное самоуправление, и государственные органы власти  имеют необходимый потенциал  и опыт реализации инновационных  проектов для развития партнерства.

 

Социальное партнерство  как способ сочетания интересов  работодателей и работников.

Практика  партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение. Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Развитие социального партнерства наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон — не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций. Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности. Другим  «отягчающим»  обстоятельством  является  неразвитость  практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социального партнерства — будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию. Существуют три возможных способа разрешена возникающего противноречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность тре-бований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглаше-ниях на первый план выступают технологические требования, предусмат-риваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как за-щита от безработицы. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

 

Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения  в организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей. При не достижении согласия между сторонами  по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные  разногласия могут быть предметом  дальнейших коллективных переговоров  или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура  коллективного договора.

Содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами. В  коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Часть четвертая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

 

Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается  на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами  либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право  продлевать действие коллективного  договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального  предпринимателя, а действие коллективного  договора, заключенного в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет  свое действие в случаях изменения  наименования организации, реорганизации  организации в форме преобразования, а также расторжения трудового  договора с руководителем организации. При смене формы собственности  организации коллективный договор  сохраняет свое действие в течение  трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации  организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения  коллективный договор сохраняет  свое действие в течение всего  срока реорганизации. При реорганизации  или смене формы собственности  организации любая из сторон имеет  право направить другой стороне  предложения о заключении нового коллективного договора или продлении  действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Регистрация коллективного  договора

Коллективный договор в течении семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора.

Контроль за выполнением коллективного договора, осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Коллективные переговоры.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ  — одна из важнейших форм социального партнерства, подготовки и заключения коллективных договоров, обеспечивающих эффективную социальную защиту работников, разрешения коллективного трудового спора.

Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей  участвуют в коллективных переговорах  по подготовке, заключению или изменению  коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители  стороны, получившие предложение в  письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в  переговоры в течение семи календарных  дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ  с указанием представителей от своей  стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Урегулирование разногласий

Если в ходе коллективных переговоров  не принято согласованное решение  по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших  в ходе коллективных переговоров  по заключению или изменению коллективного  договора, соглашения, производится в  порядке, установленном настоящим  Кодексом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Социальное партнерство как  элемент управления персоналом  на предприятии.

 

Здесь под  социально-трудовыми отношениями  рассматривается  комплекс взаимоотношений  между наёмными работниками и  работодателями в современных экономических  условиях.

Важнейшей формой социально-трудовых отношений  выступает социальное партнёрство, которое представляет собой такой  тип и систему отношений между  работодателями и работниками, который  в рамках социального мира обеспечивает согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых  выделяются: