Социальное партнерство

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Правовая  база социального партнерства в  России начала складываться с выходом  Указа Президента РФ от 15.11.91 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Затем  появился Указ Президента РФ от 20.02.92 года «О создании Российской трехсторонней  комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений» и постановление Правительства  РФ об утверждении Положения о  Российской трехсторонней комиссии. Особое значение для становления  системы социального партнерства  в России имеет закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 года с последующими дополнениями и изменениями, внесенными Государственной Думой 24 ноября 1995 года. А также российский Закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». 1 мая 1999 года принят Федеральный закон «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Социальное  партнерство сегодня – один из обязательных элементов политики государства, обеспечивающих практическое выполнение конституционных прав и свобод граждан. Повышение эффективности социального  партнерства является одним из главных  направлений социально-трудовой концепции  предприятия.

Устойчивость  и успех партнерских отношений  зависят от принципов, заложенных в  фундамент системы социального  партнёрства. Такими основными принципами являются равноправие сторон, уважение и учет взаимных интересов, заинтересованность в договорных отношениях, содействие государства укреплению и развитию социального партнерства на демократической  основе, соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, полномочность  представителей сторон. Основополагающую роль играют такие принципы, как  свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств и их реальность, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Механизм реализации социального партнёрства включает различные формы социального взаимодействия, это коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Социальное партнёрство реализуется через участие работников, их представителей в управлении организацией, в досудебном разрешении трудовых конфликтов. Механизм социального партнёрства предполагает также правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения: это, прежде всего, коллективный договор, заключаемый в организации в целом, в ее филиалах и иных обособленных структурных подразделениях, соглашения, заключаемые на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Огромную роль играют правовые нормы, предусматривающие ответственность сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, за нарушение или невыполнение договора, соглашения. Механизм реализации социального партнёрства невозможен без определенных организационных структур. Таковы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне, в субъектах РФ, на территориальном уровне, а также отраслевые комиссии (на федеральном уровне и уровне субъекта Федерации) и комиссии на уровне организации.

В России социальное партнёрство развивается  пока медленно, плохо приживается, хотя на федеральном уровне принят необходимый  минимум законов, вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Законы о социальном партнерстве  принимаются и субъектами РФ.

Трудности в становлении партнерских отношений  связаны:

- во-первых, с высокой дифференциацией  в оплате труда между работодателями, менеджерами, с одной стороны,  и работниками – с другой;

- во-вторых, кризис духовных ценностей, навязывание  трудящимся либеральной модели  развития, которую не поддерживает  значительная часть работников;

- в третьих, работники не верят в силу и возможности органов самоуправления и социального партнёрства, они разочарованы и в профсоюзах;

- в четвёртых, соглашения налагают ответственность на работодателей за выполнение определенных норм социального обеспечения работников (достойный уровень оплаты труда, оплата сверхурочных работ, работа в выходные и праздничные дни и т. д.), а гарантированности выполнения этих норм нет, отсутствует полностью или частично социальная защита работников.

Призванными осуществлять защиту работников наемного труда являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации – «независимые» профсоюзы, советы трудового коллектива. Изменившиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.

Основная деятельность как «зависимых», так и независимых профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ – использование (для защиты прав и интересов трудящихся) форм и механизмов социального партнерства. Данный подход был разработан и хорошо зарекомендовал себя в странах развитой демократии. Суть этого подхода заключается не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромисса и выработки на этой основе более или менее приемлемых решений.

В условиях реорганизации общества и переосмысления ценностей появилась необходимость  иного пути управления предприятием. Независимо от формы собственности  предприятие не может существовать без персонала, трудового коллектива, поэтому роль и значение партнёрских  отношений на современном этапе  развития экономики являются по-прежнему значимыми.

Одной из форм самоуправления (внутреннее социальное партнёрство), является совет трудового  коллектива.

Совет трудового  коллектива – это общественный орган  самоуправления. Его цель – развитие самоуправления и творческой инициативы трудящихся, мобилизация сил коллектива на решение научно-технических и  социально-экономических задач, усиление ответственности коллектива за конечные результаты работы.

Совет является выборным постоянно действующим органом демократической системы управления, осуществляющим в условиях широкой гласности свои функции и права от имени всего трудового коллектива предприятия (структурной единицы объединения).

В своей  деятельности совет трудового коллектива руководствуется законодательными и нормативными документами, регламентирующими  деятельность предприятия.

Он объединяет и централизует функции управления различных органов предприятия  и реализует идеи самоуправления через трудовой коллектив.

В своей  деятельности совет подотчетен общему собранию (конференции) трудового коллектива предприятия.

Совет трудового  коллектива работает по утвержденному  им плану, который доводится до сведения всех членов трудового коллектива. Наряду с вопросами, предусмотренными в плане, по инициативе администрации, общественных организаций, структурных  подразделений, отдельных членов трудового  коллектива могут рассматриваться  и другие вопросы.

Решения совета трудового коллектива должно быть обязательными для выполнения администрацией, общественными организациями  и членами трудового коллектива.

Высшим  органом системы самоуправления трудового коллектива должно являться общее собрание коллектива, на нём  избирается совет трудового коллектива, определяются срок его полномочий, нормы и состав представительства. Собрание считается правомочным, если на нём присутствует не менее 51 % членов коллектива.

Совет трудового  коллектива имеет внутреннюю структуру, основными элементами которой являются: президиум и рабочие комиссии (постоянные и временные), в состав которых входят председатель, его  заместители, секретарь, члены и  т. д.

Председатель президиума ведет  организационную, оперативную работу по текущим вопросам, организует деятельность совета, подготавливает, организует и  проводит заседания совета. Председатель комиссии ведет организационную, оперативную  работу по текущим вопросам комиссии.

Совет трудового  коллектива может иметь организационную  структуру следующего вида:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Все члены совета трудового коллектива избираются на равных правах. В совет  не избираются сезонные и временные  работники, стажеры.

Представители администрации также входят в  состав совета, но не должны превышать  более четверти общего количества членов совета трудового коллектива.

Совет трудового  коллектива участвует в разработке коллективного договора, положений  о подразделениях и службах, должностных  инструкций и т. д.

Помимо  возложенных на совет трудового  коллектива функций, обязанностей и  прав, совет несёт полную ответственность  за их качество и своевременность  выполнения.

Подводя итог всему изложенному выше, следует  отметить, что советы трудового коллектива, как и профсоюзы не получили полного  признания предприятиями как  органы внутреннего социального  партнёрства и органы самоуправления, пока персонал организаций относится  к ним настороженно.

 

 

 

 

 

 

 

2. Зарубежный опыт социального партнерства

 

Социальное партнерство как  новое явление общественной жизни  активно развивается и утверждается с 50-х годов XX века при регулирующей роли государства. Последнее формирует новые представления о социальной справедливости в условиях частной собственности, стремления человека к повышению личного благосостояния легитимным путем. В частности, в Западной Европе на рубеже 50-60-х годов начинают формироваться органы социального партнерства государства, капитала и труда как новый инструмент достижения взаимовыгодного согласия по важным социально-экономическим вопросам и

включения работников в принятие решений. Положение  данных органов закрепляется законодательством (Бельгия— 1948 г., ФРГ —1952 г., Австрия 1957 г., Франция 1958 г. и т.д.). В России к проблеме социального партнерства обратились в 90-е годы в условиях перехода к капитализации общества, когда была принята законодательная и нормативно-правовая база его развития.

В современном мире, где либеральная  идея победила своих конкурентов (или кажется, что победила), традиционные формы государственного принуждения рабочей силы фактически изжили себя вследствие негативного ассоциативного шлейфа за этим понятием, ресурсной недостаточности потенциальных институтов принуждения и стратегической бесперспективности последнего. Однако формы симбиоза государства как макросоциального института с прочими институциональными формами общества требуют не только осмысления, но и такого понятийного аппарата, который бы сообщал гражданам положительный образ процесса отношения с государством. «Социальное партнерство» является одним из терминов, служащих этой цели.

Проходя последовательные фазы своего развития, капиталистическая миросистема испытывала вызовы разного порядка и, как следствие, вынуждена была изменять собственную сущность применительно исторической ситуации. Постепенно, к концу XX века, капитализм выработал иную, отличную от изначальной линию поведения. Если на этапе становления капитализм широко использовал всевозможные формы принуждения, то в наши дни отказ от прямого принуждения стал очевидной потребностью, реально воплощенной в социальной политике.

В момент своего зарождения капиталистическая  миросистема не имела выработанной, привлекательной идеологии, которая бы нивелировала вызовы конкурирующих систем. Либерализм и демократия, сегодня ассоциируемые с капитализмом, имели в тот период иной смысловой оттенок. Однако за двести лет существования произошел симбиоз идеологической, экономической и социальной сферы западного общества, согласно которому в современном мире государство отходит от крайних форм принуждения своих граждан, передавая эту

функцию в  сферу экономики. Поэтому оно  обязано регулировать и защищать различные слои населения от произвола. Согласно этой концепции работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. Такой подход соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства опирается на механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях.

Тем не менее социальное партнерство как процесс изначально предполагает определенные конфликтные ситуации, на разрешение которых оно и направлено. Основными проблемами развития социального партнерства являются несовершенство правовой базы, низкий уровень политической культуры, медленное формирование организационных структур работодателей и недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений. Результатом этого является снижение мотиваций к высоко производительному труду, формальный подход к заключаемым коллективным договорам. Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность. Тем не менее сами эти утверждения противоречат сути капиталистических отношений, предполагающих индивидуализм, личную ответственность и всеобъемлющую конкуренцию. Механизм реализации социального партнерства должен включать в себя правовую базу и гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия субъектов трудовых отношений и органов государственного и муниципального управления по пути достижения консенсуса в рамках консультационных мероприятий. Совершенно очевидно, что без законодательно оформленных прав и обязанностей работодателей функционирование системы социального обеспечения работников не