Социально-психологические методы управления и их развитие на примере УП «Мастерскладплюс»

Различают административные, экономические, социально-психологические методы управления, которые, в свою очередь, различаются способами воздействия на людей [10].

Социально-психологические методы   управления – это способы воздействия  на процесс формирования и развития групп индивидов и  социальные процессы,  протекающие внутри организации. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности [5].

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе  коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.

По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические методы – это методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); 
• психологические методы – это методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления, состоит в познании и использовании законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности.

 Однако между ними существует и различие – так при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами, а при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе [8].

Цель социологических методов – управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели.

Цель психологических методов – создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Объектом данных методов на уровне предприятия является индивид, субъектом – руководитель.

Отрасли психологии и знание их методов  исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

Очевидно, что социально-психологические  методы базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления.

Сущность данных конкретных методов  основывается на следующей общепринятой классификации:

• моральное поощрение (к поощрениям за труд, морального характера можно отнести: объявление благодарности; награждение почетной грамотой; представление к званию «Лучший по профессии»; представление к государственным наградам.)
• социальное планирование (форма регулирования социальных процессов в обществе, связанных с жизнедеятельностью населения. Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов экономического и социального развития, повышение социально-экономической эффективности);
• убеждение (элемент  мировоззрения,                                                                                                                      придающий личности или социальной группе уверенность в своих взглядах на мир, знаниях и оценках реальной действительности. Убеждения направляют поведение и волевые действия);
• внушение ( процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием целенаправленного активного его понимания, развернутого логического анализа и оценки в соотношении с прошлым опытом и данным состоянием, субъекта);
• личный пример;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе.
• удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей.

Кроме того, существуют методики для  выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

• анкетирование (письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях – когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время; когда респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник;
• применение специальных тестов;
• хронометраж (метод изучения затрат времени с помощью фиксации и замеров продолжительности выполняемых действий. Хронометраж позволяет провести «аудит» и «инвентаризацию» времени, выявить «поглотителей времени»);
• опросы;
• специальные социологические исследования;
• тренинги (метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат – это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике) [3].

При определении социально-психологических  методов воздействия на работоспособность  персонала необходимо учитывать  следующие факторы:

• размер группы: с возрастанием числа членов группы межличностные отношения усложняются, поэтому становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с ее деятельностью;
• состав группы: исследования показывают, что в группах, состоящих из непохожих людей, вырабатываются больше качественных решений;
• сплоченность: ее степень возрастает благодаря периодическому проведению встреч, собраний для обсуждения актуальных проблем;
• степень информированности: свободный обмен информацией между членами группы и ее руководителями;
• степень ответственности каждого члена группы за решение возложенных на него задач;
• использование различных поощрений[11].

Названные факторы, а  точнее степень их использования  в конкретной организации, позволят сделать анализ социально-психологического климата группы (отдел, бригада и др.), обнаружить проблемы, существующие в группе, определить задачи по их ликвидации с использованием социально-психологических методов управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Структура и совокупность социально-психологических методов управления

 

Как было выше сказано, социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии.

Для того чтобы правильно формировать  в коллективе положительного социально-психологического климата, необходимо более подробно изучить составляющие этих методов. Первой платформой будут служить социологические методы, которые играют важную роль в управлении персоналом, так как они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 В классификации социологических методов управления существуют следующие элементы: (приложение А)

1. социальное планирование – обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального  планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. У большинства же действующих предприятий сейчас другие задачи – сохранить хотя бы те социальные достижения и социальную инфраструктуру, которые были созданы до развала СССР.
2. социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

• анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

• интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, – получение  необходимой информации.
• интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени
• социометрический   метод  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
• метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
• собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [4].

3. личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

4. мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
5. партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства как: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное – между родственниками, сексуальные – интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.
6. соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования – новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
7. общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель – подчиненный – сотрудник – друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

    Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас  понял, то это не означает, что  он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях  люди легче принимают позицию  человека, к которому испытывают  симпатию; общий тон при общении  должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу. [12]

8. переговоры – это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
9. конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

    Сигналами конфликта  являются социальный кризис, напряжение  в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

    Итак, знание социологических  методов управления позволяет  руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Вторым компонентом социально-психологических  методов служат психологические методы, которые также играют немаловажную роль с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия[4].

 Классификация элементов, регулируемых  с помощью психологических методов,  имеет следующий вид: (приложение Б)

1. психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относятся:
• формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.