Социально-психологические методы управления и их развитие на примере УП «Мастерскладплюс»

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и  поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в  себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней  понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные  взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется  в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Таким образом, практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов  стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала. Решению многих задач, стоящих перед руководством, призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современных условиях претерпела существенные мотивация руководства  персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало  побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать  своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.

В теоретической части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.

Психологические методы играют очень  важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Цель психологических методов – создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

В аналитической части было подробно проанализировано предприятие  УП «Мастерскладплюс». Был проведен тщательный анализ персонала,  а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом. На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством.

Создание на предприятии системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании.

Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Багаев, А. Сфера социума: психологические аспекты управления / Алексей Багаев // Проблемы теории и практики управления. – 2009.- № 5.С. 112-118.
2. Большаков, А.С. Менеджмент : учеб. Пособие / А.С. Большаков. – СПБ : Питер, 200. – 160 с
3. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.ИНФАРА-М, 2008.-139с.
4. Воробьев, Л.А, Менеджмент предприятия/ Л.А. Воробьев. - Мн.: Ин-т аграрной экономики НАН Беларуси, 2003.- 444с.
5. Вершигора, Е.Е.. Менеджмент : учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М. : ИНФРА-М, 1998. – 256 с
6. Глазов, М.М. Управления персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента : учеб. для вузов / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. – Спб.: Андреев. Изд. дом, 2007. – 251с.
7. Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб .- метод. пособие/ Автор - сост. Н.В. Романчик.- Мн.: РИВШ, 2004.-206с/
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.-Мн.:БГЭУ, 1996.- 284с.
9. Менеджмент в потребительской кооперации: учеб. Для вузов/ Б.И. Врублевский, Л.К.Климович, Н.В. Бонцевич [и др.]; под ред. Б.И. Врублевского.- Гомель: Развитие, 2001.-235с.
10. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.
11. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
12. Переверзев, М.Л. Менеджмент: учеб. для вузов / М.Л. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; под ред. М.Л. Переверзева.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 288с.
13. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Г

 

 

 

 

 

 

 

                                                                

Рисунок 4 – Организационная структура УП «Мастерскладплюс»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

 

Таблица 5 – Основные характеристики собеседников и методы общения с ними

№ п/п	Тип собеседника	Характеристика	Методы общения
1	Человек, лишенный чувства  юмора	Не улавливает комический смысл разговора и анекдота Принимает шутки и юмор общего плана на свой счет, обижаясь, если они хоть отдаленно намекают на его персону Очень болезненно, до озлобления реагируют на шутки в свой адрес	В беседе с ним говорить только серьезно Избегать в его присутствии применения шуток
2	Вздорный человек	Часто выходит за профессиональные рамки беседы Выражает нетерпение, несдержанность при общении Проявляет признаки возбуждения	Всегда оставаться хладнокровным Выяснить истинные причины его негативной позиции В экстремальных случаях настоять на том, чтобы беседа была приостановлена, а позднее, когда атмосфера станет менее напряженной, продолжить ее
3	Человек с нарушенным чувством самокритики	Постоянно винит за свои ошибки других Во всех проблемах обвиняет других, в том числе руководителей	Терпеливое разъяснение причин возникающих проблем Акцентирование в конкрет<span class="dash041e_04