Социально-психологические методы управления персоналом туристической фирмы

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

Глава 1 Методы управления персоналом………………………………………5

1.1 Понятие «методы управления»……………………………………………..5

1.2 Классификация методов  управления………………………………………..7

Глава 2 Социально – психологические методы управления и стимулирования деятельности персонала туристического предприятия………………………12

2.1 Социально - психологические методы управления………………………12

2.2 Системы стимулирования деятельности персонала туристического предприятия……………………………………………………………………...24

2.3 Менеджмент персонала туристической компании «Белорусский Спутник»…………………………………………………………........................27

Заключение ………………………………………………………………………30

Список литературы………………………………………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Дошедшая до наших дней история свидетельствует о существовании  мощных древних организаций и  достаточно умелом управлении ими. Характерно, что до начала XX века практически  никто не задумывался о комплексном  подходе к организации процесса управления, о разработке конкретных методик и механизмов. В первую очередь людей интересовали меркантильные  интересы, а не проблемы развития и  успешного функционирования организации. Ряд объективных и субъективных факторов способствовали появлению  и оформлению науки об управлении как области научного исследования. Что же такое управление? Современные  словари утверждают, что управление - это функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Знания о закономерностях  управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей  культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится  к требованиям, предъявляемым к  сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в  систему управления, занимая в  ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей. Вполне закономерно поэтому, что большое  внимание уделяется в настоящее  время именно вопросам управления. [3]

Жизнь ставит перед руководителем туристической фирмы такие проблемные задачи, как внедрение новых технологий, организация выпуска новых, конкурентоспособных товаров, не формальное, а фактическое внимание к качеству выпускаемой продукции, решение комплекса социальных вопросов, поиск новых методов стимулирования труда, развитие самоуправления и одновременно укрепление единоначалия и дисциплины. И еще одно новое и очень важное -- риск, ответственность. Сейчас в руках руководителя и аппарата управления судьба предприятия; помогать отстающему, как было раньше, никто не будет.

Актуальность темы заключается  в том, что современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. При управлении персоналом используются различные методы.  Социально – психологические одни из самых действенных, так как затрагивают человеческую сущность, его слабые места. Умело управляя такими методами, руководитель сможет получить персонал успешной фирмы.

 Руководители вынуждены  самостоятельно решать целый  ряд новых производственных проблем, таких как: определение стратегических целей и задач управления, разработка детальных планов для достижения этих целей, декомпозиция задач на конкретные операции, координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами, постоянное совершенствование иерархической структуры, оптимизация процедуры принятия управленческих решений, поиск наиболее эффективных стилей и методов управления и совершенствование мотивации действий сотрудников.[1]

Целью моей работы является рассмотрение процесса управления и в частности социально-психологических методов управления туристическим предприятием. Ведь сегодня немногие руководители могут похвастаться тем, что во время его отсутствия на рабочем месте механизм компании работает также отлажено и верно, как и тогда, когда непосредственно начальник руководит процессом. Я считаю, что в наше время, методика управления персоналом является очень актуальной проблемой. Если в фирме будет великолепно отлажена работа коллектива, то этой фирме не будет страшна ни конкуренция, ни изменение рынка.

Для достижения цели я поставила  следующие задачи:

• выяснить сущность процесса управления и определить понятие «методы управления»;
• разобрать основную классификацию методов управления;
• рассмотреть эффективность методов управления и стимулирование деятельности персонала туристической организации.
• исследовать систему менеджмента и выявить социально – психологические методы управления персоналом туристической компании «Белорусский Спутник»

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Методы управления персоналом

1.1 Понятие «методы управления»

Реализация функций и  принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» — греческого происхождения, означает способ достижения цели. Через методы управления реализуется  основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или  иначе, но все методы управления органически  дополняют друг друга и находятся  в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности — на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система  работы с персоналом — это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению  управления в труде определенного  качества и количества. Такая система  предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии — это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учёта  личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый — иерархическая  структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношения  власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок —  совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы воздействия  — понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного  воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов, когда главное  внутри предприятия — работники, а за его пределами — потребители. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

Направленность методов  управления всегда одна и та же - они  направлены на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).[11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Классификация методов управления

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.[10]

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные  воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и  взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для  всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет  место высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандарта  предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская  дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые  не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут  хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путём прямого  административного регулирования. К известным способам распорядительного  воздействия следует отнести  приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает подчинённых  точно выполнить принятое решение  в установленные сроки, а его  неисполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или  события, меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает  в качестве второго основного  вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные  выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для  исполнения перечисленными в нём  подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции  предприятия и обычно подписывается  заместителями руководителя предприятия.