Социально-психологические методы управления персоналом туристической фирмы

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого доверия  в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация  работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано  объяснить целесообразность трудового  задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка  нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.[8]

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере  трудовых правоотношений могут также  применяться наказания, которые  по своему статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам можно  отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных  Положением об оплате труда. Руководство  предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение  жилой площади. В ряде случаев  допускается одновременное наложение  административного и дисциплинарного  взыскания. Так, работник за появление  на работе в нетрезвом виде может  быть подвергнут мерам дисциплинарного  наказания и административному  штрафу.

Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности  возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в  трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Экономические методы носят  косвенный характер управленческого  воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом  регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых  решений и рычагов регулирования  на уровне предприятия. Экономические  методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что  вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических  методов.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия - прибылью.

Одной из составляющих на рынке  труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая  рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей  и организаторов производства уделять  первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению  соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное  использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился  в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда  и быта работников, постоянно развивать  их способность к труду путём  непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения  их квалификации. Всё это увеличивает  цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении  научно-технического прогресса. Поэтому  влияние рынка труда на повышение  эффективности производства имеет  первостепенное значение.

Глава 2 Социально  – психологические методы управления  и стимулирования деятельности персонала  туристического предприятия

2.1 Социально-психологические методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир  человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают социальное планирование (обеспечивает постановку социальных целей и критериев), разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или  государственным деятелем, требует  высокой квалификации интервьюера  и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций  и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего  действия и поведение человека в  обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование  в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести  и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании  разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение  людей. В партнерстве люди выступают  как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость  одного человека от другого. Различают  такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В  партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических  способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства  и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых компонентов  корпоративной культуры предприятия  и социологических методов в  работе с персоналом.

Соревнование является специфической  формой общественных отношений и  характеризуется стремлением людей  к успеху, первенству, достижениям  и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой  развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства  была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована  в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано  при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса  экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно  изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному  менталитету своих рабочих и  корпоративному интересу фирмы в  виде кружков качества, рабочих советов  и др.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.