Социально-психологические методы

Содержание

Введение…………………………………………….………………………….2

1.Теоретические основы социально-психологических методов.…………..4

   1.1 Группа социально-психологических методов…………….…………..4

   1.2 Социально-психологический климат в коллективе…………………..5

   1.3 Социологические  методы управления………………………………...6

   1.4 Психологические  методы управления………………………………..12

2. Социально-психологический метод (практический опыт)……………...28

   2.1 Организационная  структура ОАО «ЛУКОЙЛ»……………………..28

   2.2 Анализ используемых социально-психологических

   методов и их эффективность………………………………………………29

   2.3 Проблемы управления  персоналом на предприятии………………..31

3. Рекомендации и выводы…………………………………………………...33

Заключение…………………………………………………………………….34

Список используемых источников…………………………………………..37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В данной работе будет рассмотрена  основная задача современного менеджмента  –  активизация деятельности человека.

Активизировать деятельность человека – значит, добиться того, чтобы  он работал добросовестно, с полной отдачей. Но человеческий фактор многогранен  и включает в себя совокупность различных  свойств человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются  в его действиях и работе. Их недооценка, например, в условиях производства, может привести к нерациональному  использованию техники, нарушениям технологических режимов, к другим отрицательным последствиям. Многие успехи или ошибки зависят от того, с какой ответственностью люди относятся  к своему делу, каковы отношения  между ними в процессе совместного  труда и т.д.

Зарубежные социологи  утверждают, что отношение к работнику  имеет не менее важное значение в повышении эффективности и производительности его труда, чем даже такой фактор, как деньги. В настоящее время многие крупные американские, немецкие, финские и японские фирмы содержат специальных психологов-консультантов, в обязанности которых входит знать о заботах каждого рабочего, давать ему советы. С помощью таких консультантов капиталист стремиться дать почувствовать работнику, что предприятие окружает его «подлинно человеческим теплом и вниманием». Дело здесь, конечно, не только и не столько в «тепле и понимании», сколько в стремлении получить от работника максимум того, что он может дать. Американские социологи утверждают, что правильная эксплуатация психики трудящегося может принести не меньший экономический эффект. Чем дает автоматизация производства.¹

Результат трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации  человека в решении производственных, социальных и других задач является главным содержанием социально-психологических  методов управления.

Целью курсовой работы, является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении дисциплины и развитие практических навыков  применения теории к реальной деятельности предприятий и организаций.

К основным задачам данной курсовой работы являются:

• изучить теоретические положения, справочную и научную литературу по избранной теме;
• собрать необходимый материал для проведения конкретного анализа;
• изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам по теме исследования;
• провести анализ данных, используя соответствующие методы обработки и анализа информации;
• сделать выводы и разработать рекомендации на основе проведенного анализа по совершенствованию системы управления (или ее элементов);
• определить экономическую и социальную эффективность внедрения предлагаемых мероприятий.

Предметом курсовой работы является предприятие ОАО «Лукойл».

 

1. Теоретические основы социально-психологических методов

 

1.1 Группа социально-психологических  методов

 

Под группой социально-психологических  методов управления понимают конкретные приемы и способы  воздействия  на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение  различных социологических и  психологических процедур в практику управления:

• выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и использование их в процессе управления;
• установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива);
• развитие деловой активности и инициативы работающих;
• формирование, сохранение и развитие заводских традиций и обычаев;
• применение различных форм морального поощрения;
• формирование правильного стиля руководства коллективом;
• планирование социального развития коллектива.

В реализации этих методов  на предприятии важная роль принадлежит  службе социального развития. Назначение этой службы: проводить социологические  и психологические исследования; изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному  признакам.

Изучать отношение персонала  к действующим на предприятии  системам оплаты труда и условиям труда; разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и  кооперации труда с целью устранения его однообразия и монотонности, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по укреплению благоприятного  «социально-психологического климата» в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению организации и стимулирования труда.

Служба социального развития должна также оказывать помощь (в  виде консультаций) менеджерам, отделам  и службам предприятия в решении  других возникающих социальных вопросов.

 

1.2 Социально-психологический  климат в коллективе

 

Сплоченность трудового  коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации  и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек  представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой  подход не даст должного результата, в  процессе управления возникнет перекос  и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от:

- стиля деятельности коллектива  и отношения к нему членов  коллектива;

- особенностей восприятия  их друг другом (оценок, мнений, реагирования  на слова и поступки);

- взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия);

- психологического единства (общности потребностей, интересов,  вкусов, ценностных ориентаций, уровня  конфликтности, характера критики  и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим  и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата  могут служить следующие характеристики:

во-первых, на уровне коллективного сознания:

• положительная оценка своей производственной деятельности;
• оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности
• коллектива;

во-вторых, на уровне поведения:

• добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
• низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
• отсутствие или незначительная текучесть кадров.
• В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

 

1.3 Социологические методы  управления

 

Социологические исследования в коллективе могут проводиться  различными методами. Один из наиболее распространенных методов – анкетирование. Вопросы анкеты могут быть закрытыми и открытыми. В анкетах не должно быть большого количества вопросов, т.к. в этом случае опрашиваемый переходит на небрежное и формальное ее заполнение.

Широко применяется и  другой метод социологического исследования – интервьюирование. Это – целенаправленный опрос и сбор необходимого материала  путем личного контакта с опрашиваемым. Интервью имеет по сравнению с анкетированием то преимущество, что опрашиваемому могут быть поставлены дополнительные вопросы, позволяющие уточнить ответ. При интервью можно наблюдать также эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является дополнительным источником информации. При проведении интервью очень важно обеспечить точную запись ответов.

Важным методом социологического исследования является непосредственное наблюдение. Каждый руководитель, встречаясь с сотрудниками, посещая цеха и участки производства фиксирует, и накапливает конкретный материал для оценки складывающихся ситуаций в коллективе и принятия более правильного решения по тому или иному вопросу. При непосредственном общении с руководителя с подчиненными происходит двухсторонний обмен мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их. При таком общении руководитель слышит. Что говорит подчиненный, и видит, как он ведет себя, т.е. руководитель может непосредственно получить дополнительную и важную для себя информацию.

В число методов социологического исследования входит и изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального  характера. Такими документами являются личными дела, протоколы собраний, решения, заявления, докладные и  др.

Формирование благоприятного климата и хороших отношений  в каждом трудовом коллективе тесно  связано с процессом адаптации  новых кадров, особенно молодых. В  социально-психологическом аспекте  под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (см. табл. 1).

Зная, на каком этапе адаптации  находится в данный момент тот  или оной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия.

 

Таблица 1. Процесс социально-психологической адаптации работника на предприятии

№ этапа	Содержание этапа	Средний срок адаптации
1	Работник зачислен на предприятие  и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих  знакомых.	25 дней
2	Работник каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.	5,5 месяца
3	Работник начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает  на собраниях, отстаивает свои предложения  и свое мнение.	2,9 года
4	С мнением работника  стали считаться. Его работа оценивается  высоко. Работник считает себя полноценным  членом коллектива.	3,5 года

 

На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают  такие факторы, как:

• уверенность работника в своем завтрашнем дне;
• справедливость оплаты его труда;
• признание достоинств работника и возможность для его продвижения по службе;
• наличие хорошего руководства (работник должен быть уверенным в том, что «штурвал», от которого зависит эта уверенность, находится в надежных руках).