Социально-психологические методы

На предприятии так  же отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту, так как кадровая политика сейчас направлена на омоложение коллектива, что не всегда правильно.

Поэтому для выявления  недостатков или неудовлетворенность коллективом чего-либо необходимо проводить анкетирование каждые 6 месяцев, потому что нет идеального и долговременного социально-психологического метода.

 

 

 

Заключение

          Главной целью деятельности организации  является получение прибыли. Но  эффективная работа невозможна, если она не структурирована  и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности. В соответствии, с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Методы управления подразделяются на организационно-правовые, административные, экономические и социально-психологические.

Между всеми указанными методами существует тесная связь. Так, применение экономических методов становится успешным тогда, когда умело, поставлена организаторская, административная деятельность, обеспечивающая создание четкого распорядка работы, установление ответственности каждого исполнителя за возложенные на него обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффективнее действуют и экономические методы.

В свою очередь организационно-правовые методами. Как уже было отмечено, исходя из принципа единоначалия, руководитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Однако при всем этом он должен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-психологического» климата, а также индивидуальные особенности каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

Таким образом, достижение коллективом  намеченных целей может быть обеспечено лишь при совокупном использовании  в управлении им всех указанных выше методов.

В данном курсовом проекте  мы исследовали компанию ОАО «ЛУКОЙЛ» и на его примере проанализировали управление данной компанией.

ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет  ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и др.

Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию  определённого подразделения. Генеральный  директор компании сосредоточил всю  основную власть в своих руках, при  этом он не старается выполнить все  поставленные задачи в одиночку, а  делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми  заместителями, имея при этом представления  о действиях подчиненных. Подобное делегирование также помогает директору  компании более быстро довести до всех структурных подразделений  цели и задачи компании.

Необходимо отметить, что  ОАО «ЛУКОЙЛ», имеет четко сформулированную миссию, обозначил перед собой  конкретные цели и задачи, между  которыми наблюдается необходимая  связь, что очень важно для  их реализации. Таким образом, можно  судить о грамотной, продуманной  управленческой деятельности со стороны  руководства компании.

Важными, первичными проблемами ОАО «ЛУКОЙЛ» являются нехватка квалифицированных  кадров, не достаточно эффективное  использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению  высококвалифицированных кадров, что  немаловажно для высокоэффективной  деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит  процветание компании. Для решения  поставленных проблем в большей  мере необходимо повышение мотивации  сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ История свидетельствует, например, что даже Г.Форд, крупнейший американский предприниматель в области автомобилестроения хорошо осознавал роль психологии в управлении и в 1914 г. Создал у себя «психологический» отдел по работе с кадрами, перед которым ставилась цель: указать, как находить людей, качества которых являются наиболее подходящими для предстоящей работы, и в каких психологических условиях от их труда можно получить наибольший результат.