Социально-психологические методы

Выполнение каждого задания  следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль  о ненужности, выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником  самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке  зрения руководства, нет нужды сковывать  инициативу работника и вести, споры  по мелочам.

Каждое достижение работника  и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в  работе.

Когда работник оказывается  в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация  подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика  их ошибок с указанием, от каких недостатков  могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать  на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным  будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена  без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на самоотверженную  творческую работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих  мыслей: в манере говорить проявляется  профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко  очерченная и сформулированная мысль  располагает к общению, избавляет  от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание  исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания  в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как, по-вашему …"

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого  из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический  климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти  всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек  почти всегда ограничивает возможность  взаимопонимания, а значит, и эффективность  коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует  раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции  подчиненных. Делегирование часто  позитивно воздействует на мотивацию  труда сотрудников, на удовлетворенность  работой.

В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных  расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует  напряженность взаимоотношений.

Частыми причинами конфликтов являются:

• недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.
• недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой.
• несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.

Сплочение коллектива предполагает, прежде всего, выявление причин конфликта и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

• улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой координации производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;
• подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликта;
• развитие критики и самокритики и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится  ни один коллектив. Более того, конфликты  имеют наряду с отрицательными последствиями  и положительные. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о  взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках  в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих сотрудников, культура конфликта.

 

1.4 Психологические методы  управления

 

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация  элементов, регулируемых с помощью  психологических методов, показана на рис. 1. Дадим их характеристику.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам  психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют  сделать правильный анализ душевного  состояния людей, построить их психологические  портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и  формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной  наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни.

В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации  влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда  изучает психологические аспекты  профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности  и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения  людей в трудовом коллективе, отношения  руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой  на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие  способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Элементы, регулируемые психологическими методами человека.

 

Типы личности характеризуют  внутренний потенциал человека и  его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная  характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень  важной психологической характеристикой  личности для определения назначения и места каждого работника  в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов  работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень  потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей  разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает  вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна  и находится в прямой зависимости  от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек  забывает себя. Типичными экстравертами  в истории были Петр I, летчик В.П. Чкалов, в искусстве - киногерои Ч. Чаплина.

Интроверт - замкнут, в поведении  исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре. Типичные интроверты И. Сталин и чеховский "человек в футляре".

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и  внутреннему миру можно рассмотреть  по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и  к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой  человека и рассматривается с  точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности  характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны  для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации  движения по служебной лестнице. Главное  внимание следует обратить на уровень  интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью  которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит  проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и  синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных  связей, построении системы из отдельных  элементов, исследовании внешних закономерностей  и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной  структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой  умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных  фактов и событий, по результатам  которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к  частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод  о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.

Познание действительности осуществляется путем ощущения и  восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.