Социально-психологические проблемы управления персоналом

Департамент образования  города Москвы

Государственное бюджетное  образовательное учреждение

среднего профессионального  образования

Колледж городской  инфраструктуры и строительства  №1

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Социально-психологические  проблемы управления персоналом»

 

 

 

Дисциплина: Управление персоналом и управленческая психология

Специальность: 080501 Менеджмент (по отраслям)

Группа: 3М-18С

Исполнитель: Муженко Константин Михайлович

Согласовано: Руководитель курсовой работы Сарапулова Е.Г. / Попова Е.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 2013

ПЛАН:

 

 

Введение

 

1. Понятие методов управления

 

1.1 Социально-психологические методы управления

 

1.2 Эффективность социально-психологических методов управления

 

1.3 Сущность социально-психологических аспектов

1.4 Социально-психологический климат в коллективе

2. Использование социально-психологических методов в  управлении персоналом на предприятии ОАО «Каустик»

 

2.1

 

2.2

 

2.3

 

Заключение

Список  используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом  столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как  на объект управления, а не часть  механизма.

В современном мире люди остро нуждаются в навыках  и умении ладить друг с другом, обществу нужны люди, умеющие предлагать новые  идеи, брать на себя руководство  другими людьми. В решении этих проблем особое место принадлежит  новому перспективному направлению  в современной психологической  науке - социологии и психологии менеджмента, целью которой является социально-психологическое  обеспечение эффективной деятельности организации, персонала и в первую очередь менеджеров в условиях рынка.

Менеджмент — это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом через очень тщательную работу с людьми.

Знание о закономерностях  управления, о социологических и  психологических особенностях поведения  человека в организациях, в том  числе и туристических, рассматриваются  сегодня по существу как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля.

Важнейшей задачей современной  системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только при условии  расширения инициативы и ответственности  каждого субъекта самоуправления, более  широкого использования методов  саморазвития и самоуправления.

Для достижения такого рода целей необходимо более широкое  применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих  системах» тем или иным образом  организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация — важный элемент социального  управления, за которым следует система  действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом  организуется через распределение  функций и формирование организационных  структур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами —  информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

Нельзя недооценивать  в современных условиях значение психологических методов управления, играющих очень важную роль в работе с персоналом, т. к. они направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Основная их особенность - обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия.

Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных  перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые  ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности.

Именно индивидуальная деятельность менеджера является в  конечном итоге важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций. Но деятельность — это одновременно социологическая и психологическая  категория. В индивидуальной деятельности ярко проявляются как социологические, так и психологические закономерности и явления.

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед собой  задачу рассмотреть черты и свойства социально-психологических методов  управления в целом, и каждого  в отдельности, а также особое внимание уделить возможным негативным последствиям их использования, как  представляющим наибольшую опасность  для социальной и психологической  устойчивости как отдельных людей, так и общества в целом.

 

Цель работы - изучить социально-психологические методы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Социально-психологические методы управления

 

Реализация законов и  принципов управления происходит благодаря  применению различных методов управления. Метод управления представляет собой  воздействие различных приёмов  и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей. Обычно в практике управления применяют совокупность методов, дополняющих  друг друга.

По содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на группы:

1. Административные.

2. Организационные (если объединяют эти две группы в одну, то тогда их называют организационно-административными или организационно-распорядительными).

3. Экономические

4. Социальные

5. Социально-психологические.

6. Психологические

Социальные и социально- психологические - применяются с  целью повышения социальной активности людей. В социальной системе управления выделяют также научные методы управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование, программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии.

В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.

Социальные методы предназначены  для воздействия на социально-психологические  отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно  начать с их перечисления и составления  некоторых схем, облегчающих понимание  сущности и задач конкретных методов.

Управление социальной работой  — это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.

Значение управления социальной работой — это процесс, включающий ряд элементов. Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование организационных структур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

 

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых компонентов  корпоративной культуры предприятия  и социологических методов в  работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнований идет из глубины веков. Соревнование являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства  была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована  в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было зафиксировано  при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса  экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно  изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.