Социофакторы и этика менеджмента

ГБОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»

 

                                                                              

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

Тема: «Социофакторы и этика менеджмента»

 

 

                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнила: студентка гр. 23-25 2 курса

                                                                                             Институт экономики и управления

                                     Степанчук

Нина

Александровна

                                   

Преподаватель:

Доцент, кандидат экономических наук

Антонова

Надежда

Леонидовна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сургут 2013

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Социально-этические проблемы организации……………………………….5

2. Механизм внедрения этических норм………………………………………...9

3. Психология менеджмента…………………………………………………….13

4. Основные этапы деловой беседы…………………………………………….16

5. Критерии переговоров………………………………………………………..19

Заключение……………………………………………………………………….23

Список литературы………………………………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения, очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. И, действительно, управление в социальных системах имеет целью координацию деятельности разных людей (что особенно важно в условиях разделения труда). А, следовательно, менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями. 
         В основе позитивного влияния социофакторов в менеджменте лежат вопросы этики. Этика менеджмента в общем смысле - это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика связана с внутренними ценностями, а они, в свою очередь, являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. Этическая проблема возникает в том случае, когда действия отдельного человека или организации могут нанести ущерб или, наоборот, принести пользу окружающим.

Этические нормы выступают вечным и одним из главных регуляторов в деловых отношениях, поскольку в них выражены представления людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильное или неправильности поступков. Человек, общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, руководителями или коллегами как внутри организации, так и во внешней среде, так или иначе сознательно или стихийно опирается на эти представления. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их учитывает в своей деятельности, он может как облегчить свою работу, сделать ее более эффективной, помочь организации в решении поставленных за дач и достижении целей, так и затруднить свою деятельность или даже сделать ее невозможной.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Социально-этические проблемы организации

Социально-этические проблемы организации проявляются в поведенческих процессах, которые совместно с операционными и административными, образуют систему общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих процессов являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти процессы формируют поведение как отдельных работников, так и целых групп.

Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:

1. выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
2. соотношение целей и средств их достижения;
3. соотношение материальных и духовных ценностей;
4. соотношение личных и общественных интересов.

Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:

1. вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
2. горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
3. межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.2

Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.

Существует три основных этических подхода: утилитарный, нравственно-правовой и подход социальной справедливости.

1.     Тот кто применяет утилитарный подход, оценивает влияние конкретных действий на людей, которые непосредственно вовлечены в этот процесс, при этом пытаясь производить наибольшие блага для наибольшего количества людей. Утилитарный подход фокусирует внимание на самих действиях, а не на мотивах, стоящих за этими действиями. Потенциально позитивные результаты действий взвешиваются против потенциально негативных результатов. Если первые перевешивают последние, менеджер, руководствующийся утилитарным подходом, скорее всего приступит к рассматриваемым действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей эти действия могут повлиять отрицательно, признается неизбежным и приемлемым. Например, Совет по качеству окружающей среды проводит анализ «затраты – эффект», когда устанавливает нормативы загрязнения воздуха согласно Постановлению «О чистом воздушном бассейне». 
 
2.     Тот, кто придерживается нравственно-правового подхода, оценивает соответствуют ли решения и действия содержанию основных гражданских и групповых прав и привилегий. Некоторые из этих прав и привилегий перечислены в таких документах, как Билль о правах и декларация объединенных наций о правах человека. Нравственно-правовой подход учитывает такие права человека, как право на жизнь и личную безопасность, на личную жизнь, свободу совести, свободу слова и частной собственности. 
 
3.     Тот, кто принимает подход социальной справедливости судит о том, на сколько его действия справедливы и беспристрастны при распределении наград и ценностей между отдельными личностями и группами. Эти идеи проистекают из двух принципов, известных как принцип свободы и принцип разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеет определенные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладают другие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения в правильности какого-либо решения, то все социальные и экономические несправедливости должны устраниться таким образом, что можно было более справедливо распределить товары и услуги. 

Кроме этих определяющих принципов, существует еще три «практических принципов», которые являются необходимыми при использовании подхода социальной справедливости. 
1.     Согласно принципу правосудия отношения к человеку не должно меняться в зависимости от произвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия или национальность.  
2.     Принцип справедливости утверждает, что рабочие должны будут заниматься совместными действиями, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедливыми. Наиболее очевидным примером этого является факт, что для того, что бы способствовать общим интересам других рабочих, рабочие должны ограничивать свою личную свободу выбора. 
3.     Принцип естественных обязанностей заостряет внимание на множестве общих обязательств, включающих обязанность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанность не нанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не быть причиной страданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации.3

Вывод: Социально-этические проблемы организации существовали, существуют и будут существовать, так как они проявляются в поведенческих процессах, которые совместно с операционными и административными, образуют систему общего менеджмента. Работник организации всегда взаимодействуют друг с другом, а людей с одинаковыми моральными устоями не бывает, на базе этого происходят расхождения во мнениях. 

2. Механизм внедрения  этических норм

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики. 
          В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся: 
1) этические кодексы; 
 
2) комитеты по этике; 
 
3) тренинг; 
 
4) социальные аудиты; 
 
5) юридические комитеты; 
 
6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам; 
 
7) изменения в корпоративной структуре. 
 
 Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила. 
         Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы. 
 
         Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п. 
         Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. 
          Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие: 
• вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами; 
• доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников; 
• разработка мер, поддерживающих кодекс; 
• анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности; 
• составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров; 
• обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.4

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств. 
            Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) -со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Преимущества этических кодексов:

1. Кодексы представляют  собой более обоснованные, собранные  воедино "путеводители" к правильному  поведению, чем советы и рекомендации  отдельных личностей. Когда отдельным  работникам приходится в повседневной  практике определять уровень  этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются  слишком субъективными, зависящими  не только от уровня этического  воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении  дел в корпорации, степени социальной  ответственности, патриотичности и  многих-многих других факторов. 
         2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость. 
          3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика. 
          4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Недостатки этических кодексов:

А. Они требуют значительных затрат времени и денег. 
Б. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет. 
B. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их по мощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему. 
Г. Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей. 
Д. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия. 
Е. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.45