Соотношение понятий: потребности, мотив, мотивация, стимулирование и вознаграждение

богатства);

5)      творческий (поиск нового);

6)      коллективистский, ставящий во главу  угла работу в команде

(характерен  длявосточных культур);

7)  люмпенизированный  (упор на уравнительность). 

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается

целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания,

что приводит и  к изменению поведения.

Для успешного  руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах

знать основные мотивы их поведения и способы  воздействия на них (развитие

желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

     Мотивационный  механизм

Механизм, с помощью  которого формируются условия, побуждающие  людей к

деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит  из двух

элементов: механизма  внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия

(побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней

психологической предрасположенности к той или иной деятельности. 

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

•  увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

•  простота, понятность, справедливость;

•  наличие  необходимых условий реализации;

•  возможность  корректировки;

•  направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

•  рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности

(элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность

жизненного цикла, вплоть до вечной). 

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязании  — желаемый уровень удовлетворения потребностей,

детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он

достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы; 

2)      ожидания — оценку личностью  вероятности наступления

события, которая  конкретизирует притязания применительно к ситуации;

предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные

последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не

стали демотивирующим фактором; 

3)      установки — психологическая  предрасположенность, готовность человека

к тем или  иным поступкам в конкретной ситуации;

4)      оценки — характеристики степени  возможного достижения

результата или  удовлетворения потребностей;

4)       стимулы — блага, возможности  и проч., находящиеся вне

субъекта, с помощью  которых он может удовлетворить  свои потребности, если это

не требует  невозможных действий. 

Действие механизма  мотивации выглядит примерно следующим  образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние

могут при этом отвергаться или приниматься;

4)   актуализация (включение) мотивов; 

Этот процесс  может происходить либо автоматически, на основе установки, либо

путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле

информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями,

необходимыми  затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В

результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные

консервируются  или отторгаются.

5) формирование  определенного состояния личности  (мотивированности),

обусловливающего  нужную интенсивность ее действий (степень  мотивированности

определяется  актуальностью той или иной потребности, возможностью ее

реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение  и осуществление конкретных действий. 

       Стимулирование:

(стимулирующее  воздействие) представляет собой  процесс

применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека

вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается  путем

ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его

потребностей. 

Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

•   экономическую  — способствует повышению эффективности производства;

•   нравственную — создает необходимый морально-психологический  климат;

•   социальную — формирует доходы и расходы  работников.

Принципами стимулирования являются:

•   комплексность, предполагающая оптимальное сочетание  всех его видов;

•   индивидуализированный  подход;

•   понятность;

•   ощутимость;

•  постоянный поиск новых методов;

•  использование  наряду со стимулами антистимулов, снижающих

заинтересованность  в получении результата. 

Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с

помощью заработной платы, и перспективным (с помощью  условий для

карьеры, участия  в собственности). Последнее эффективнее  при больших целях,

стоящих перед  человеком, высокой вероятности  их достижения, наличии у него

терпения, целеустремленности. 

Выделяют два  варианта стимулирования - мягкий и  жесткий.

     Жесткое  стимулирование предполагает принуждение  людей к

определенным  действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе).

Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат

(его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет

стимулирующий механизм).

     Мягкое  стимулирование основано на побуждении  к деятельности в

соответствии  с ценностным максимумом. Его инструментом является, например,

социальный пакет (благ, гарантий). 

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать  тип человека

(примитивный,  экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант  мотивационного механизма предполагает, что внутренние

мотивы (желания) должны первенствовать по отношению  к внешним положительным

мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет  перед внешними

отрицательными  мотивами (принуждением). 

Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует

на многие аспекты  деятельности, но по-разному) и недифференцированный

(каждая цель требует специального стимулирования) эффект

У людей повышается мотивированность, если они имеют  четкое представление о

задаче, соответствуют  требованиям работы, получают поддержку коллектива,

возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и

уважение к  их личности, предоставляет право  действовать самостоятельно,

успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как

одни и те же надоедают.

    

Экономические стимулы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди

получают в  результате выполнения предъявляемых  им требований. Выгоды эти могут

быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых

(свободное время,  позволяющее заработать в другом  месте).

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся

заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные

выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление

сотрудников, повышение  эффективности их работы. 

Общими принципами оплаты труда являются:

•  неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением

производительности труда работников;

•  соответствие личному вкладу;

•  экономическая  и психологическая обоснованность;

•  изменение  соотношения постоянной и переменной части вознаграждения

в зависимости  от ситуации;

•  использование  его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

•  четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не

должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно  сообщается);

•  информирование об источниках средств на оплату труда;

•  закрепление  уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта

воспринимать  ее как нормальную, поскольку он принял участие в его

определении и согласился с этим);

•  справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной

платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней,

предполагающей равное вознаграждение за равный труд).

Нужно иметь  в виду, что заработная плата как  таковая мотивирует, если

работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение, ощутимо повышает

доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы

работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

     

 Неэкономические  способы стимулирования

К неэкономическим  относят организационные и морально-психологические

способы стимулирования.

   

 Организационными  считаются:

•  привлечение  работников к участию в делах  фирмы и

предоставление  им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

•  облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает

людей более  независимыми, самостоятельными, придает  им уверенность в своих

силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

•  обогащение труда, заключающееся в возможности  получения работниками

более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы,