Совершенствование деловой оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

 

Пуртовой Юлии Андреевной

Дп10-9

Шифр        034702

 

г. Кемерово

2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

Кемеровский горнотехнический техникум

Специальность: Документационное обеспечение

управления  и архивоведение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Совершенствование деловой  оценки персонала

К.Р.034702.УП.02.18

 

 

 

 

 

Принял: Преподаватель Кондаурова С.Г.

Выполнила: студентка гр. ДП-10-9 Пуртова Юлия Андреевна

 

 

                                                                                       

                                                                               

                                                                                                 .

 

 

 

 

 

г. Кемерово 2012

Содержание

 

 

 

Тема 18. Совершенствование деловой  оценки персонала………	4
Введение……………………………………………………………….	5
Глава 1. Понятия и цели оценки персонала  ……………………….	6
1.1 Определение оценки персонала  …………………………………	6
1.2. Цели оценки персонала…………………………………………	8
1.3. Порядок проведения оценки персонала  ……………………….	11
Глава 2. Методы оценки персонала…………………………………	13
2.1. Деловая оценка кадров …………………………………………	13
2.2. Тестирование …………………………………………………..	19
2.3 Ассессимент-центр ……………………………………………….	24
2.4. Интервью ………………………………………………………..	25
2.5. Деловая игра………………………………………………………	27
Глава 3. Оценка персонала на примере  ОАО «ТуристПро»……..	30
3.1.Характеристика предприятия ……………………………………	30
3.2.Оценка персонала и рекомендации  …………………………….	35
Заключение……………………………………………………………	38
Список литературы………………………………………………….	40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 18. Совершенствование деловой  оценки персонала

 

Цель курсового  проекта — разработка и апробация методики текущей периодической оценки сотрудников организации.

 В курсовом проекте  необходимо отразить следующие вопросы:

• основные качественные характеристики какой-либо должности и конкретного сотрудника, ее занимающего;
• цели деловой оценки данного сотрудника;
• порядок (организационная процедура) проведения оценки сотрудников;
• выбор оценщиков (их должности или место в структуре по отношению к оцениваемому сотруднику);
• состав показателей оценки, характеризующих сотрудника за оцениваемый период;
• способы оценки показателей, порядок подведения итогов оценки.

 

 

Введение

 

Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспектов управления персоналом - оценке сотрудников и совершаемой  ими деятельности.

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение  имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного  предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное  использование рабочего времени  этого персонала необходимы для  обеспечения бесперебойного и высококачественного  выполнения предприятием своих функций.

Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава  работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом  разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия  из персонала предприятия; анализ использования  рабочего времени.

При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  и решению проблемы управленческого  персонала, системное обеспечение  взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.

Целью этой работы является рассмотрение существующих форм, методов и критериев оценки персонала, анализ эффективности их применения в сфере государственной службы.

Данная работа состоит из трех основных разделов. Первый из них посвящен определению  понятия и основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваются  основные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала.

 
Глава 1.Понятие и цели оценки персонала

1.1 Определение оценки  персонала

 

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь  основой множества процедур: приема на  работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва  на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации  управленческого труда, приемов  и методов работы, улучшения структуры  аппарата.

Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует  организация, то есть на сколько эффективно она использует находящиеся в  ее распоряжении ресурсы, в том числе  каждого сотрудника. Естественно, что  сотрудники неодинаково выполняют  свои производственные обязанности. Для  проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности  выполнения каждым сотрудником своих  должностных функций. Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников
• планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)
• планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными).

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

 

Виды.

 

Виды персональных оценок следует  различать по многим критериям, которые  используются в производственной практике:

• В соответствии с критериями системности выделяют:

1. системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);

2. бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

 

• В соответствии с критериями регулярности различают:

регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для  определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два  года;

оценки, обусловленные каким-то случаем, например:

• истечением испытательного срока,
• перемещением и продвижением по службе,
• мерами дисциплинарной ответственности,
• желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения  оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные  случаем оценки.

• В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:
• количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
• качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);

• аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

 

1.2.. Цели оценки персонала

Все организации существуют для  достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала
• Мотивация, компенсации и льготы
• Обучение и развитие
• Работа с кадровым резервом
• Контроль и принятие кадровых решений

Оценка  подразумевает наличие критериев  оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)
• Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Выделяют  следующие методы оценки компетенций

• Ассессмент-центр
• Тестирование
• Интервьюирование
• Деловые игры

Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата.

Оценка персонала включает:

• периодическую аттестацию персонала;
• оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров);
• оценку потенциальных способностей;

• социально-психологическую оценку;
• пролонгированную оценку на основе изучения длительного периода трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов деятельности или потенциальных возможностей сотрудника в какой-то момент времени;
• комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности;
• самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»), оценку руководителя подчиненными (оценка «снизу»).
• оценку достижения целей, которая широко используется при оценке результатов труда управленческого персонала и основана на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработку или подбор существующей методики оценки персонала и привязку к конкретным условиям организации;

• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
• определение времени и места проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылку и определение каналов и форм передачи информации);
• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.