Совершенствование деловой оценки персонала

 

 

2.2. Тестирование работников

Тестирование  сотрудников – это оценка психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков испытуемого по результатам выполнения им стандартизированного задания (теста).

Тестирование сотрудников и  кандидатов на работу может проводиться  с помощью различных тестов. По своему содержанию они разделяются  на три группы:

• квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
• психологические, дающие возможность оценить определенных психологические качества и свойства личности;
• физиологические, выявляющие физиологические особенности человека..

Вопрос о целесообразности и  даже допустимости психологического тестирования сотрудников и кандидатов на работу периодически всплывает в дискуссиях специалистов по персоналу. Убежденные противники тестирования считают процедуру  бесполезной и оказывающей чрезмерное вторжение во внутренний мир сотрудника, что не предусматривается отношениями  «работник – работодатель». Сторонники этого метода считают, что тестирование способно дать нам дополнительную информацию о кандидате, тем самым снизив вероятность ошибиться при приеме его на работу.

 
Какие бывают психологические тесты?

По предмету тестирования психологические  тесты можно разделить на:

• тесты интеллекта;
• тесты способностей;
• личностные тесты.

К тестам интеллекта относятся тесты, направленные на изучение скорости и  особенностей решения сотрудником  различных задач – это матрицы  Равена, тест Айзенка, Краткий Ориентировочный (Отборочный) тест и др. Такие тесты  даются с ограничением по времени, имеют  однозначно "правильные" и "не правильные" ответы. Есть мнение, что  тесты на интеллект измеряют не интеллект  как таковой, а умение решать задачи определенного типа. Действительно, будет ошибочным считать, что  низкий балл по этим тестам говорит  о "глупости" человека, а высокий  – о его "уме".

Само понятие интеллекта, безусловно, гораздо шире, чем аспекты, затрагиваемые  тестами. Тем не менее, результаты выполнения этих тестов дают психологу информацию об особенностях мышления сотрудника, его гибкости/ригидности, умении замечать логические закономерности, видеть все  аспекты задачи или ориентироваться  только на наиболее яркие.

 
Тесты способностей оценивают особенности  памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность  испытуемого и т.д. Например, это  тест "Корректурная проба", тест Э. Ландольта.

 
  Личностные тесты, как видно  из названия, исследуют особенности  личности испытуемого. Существует  огромное множество более или  менее точных личностных тестов  и проективных методик. Наиболее  популярными являются различные  модификации теста MMPI (в России  адаптирован Ф.Б. Березиным, М.П.  Мирошниковым, а также Л.Н. Собчик), 16-факторный опросник Кетелла,  модификации теста Люшера и  др. Создание качественного (валидного  и надежного) личностного опросника  требует длительных исследований  и апробации, поэтому мы рекомендуем  пользоваться проверенными методиками, которые выпускают, например, факультет  психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Институт Прикладной Психологии (Москва), Институт Практической  Психологии «Иматон» (Санкт-Петербург). 

Границы использования психологического тестирования

Оценивая кандидатов с помощью  психологических тестов, необходимо понимать возможности и ограничения  данного метода.

 
  Результаты психологического тестирования помогут определить, насколько легко и быстро сотрудник впишется в коллектив, сработается с руководителем; склонен ли он в большей степени к командной работе или индивидуальной; помогут предсказать его реакцию на стрессовую, нестандартную ситуацию. 
  Психологические тесты (не клинические) едва ли помогут нам диагностировать склонность к алкоголизму, воровству и тому подобному девиантному поведению. Не стоит от них этого ожидать.

Психологическое тестирование работает, скорее, на «отсев», чем на прием. То есть по результатам  тестов скорее можно сделать заключение о том, какая работа, какое окружение  кандидату не рекомендуются. Для  того же, чтобы сделать заключение о пригодности кандидата к  данной работе, необходим анализ резюме, профессионального опыта, знаний и  подготовки. 
Требования к организации психологического тестирования при приеме на работу

 
  Если оставить молоко в теплом месте, не стоит винить производителя в том, что на следующий день оно свернулось, хотя нам обещали, что оно будет храниться две недели. Для этого его нужно было хранить в холодильнике. Точно также для того, чтобы психологическое тестирование дало ожидаемые результаты (то есть снижение количества ошибок в оценке кандидатов при приеме на работу), необходимо соблюдать ряд обязательных требований:

1. Для получения достаточно точных и информативных результатов должна использоваться группа тестов (а не одна-две методики, как это часто бывает). Почему? Достоверность одного теста в ситуации приема на работу может быть существенно снижена подготовкой сотрудника, его стремлением давать социально-желательные (одобряемые) ответы, наконец, результат тестирования может быть искажен, если сотрудник неверно понял инструкцию или недостаточно хорошо владеет компьютером (в случае использования компьютерных методик). Когда мы используем группу тестов (по крайней мере, 4-5 методик), мы имеем возможность перепроверить результаты тестов и получить более объемную и точную картину.

2. Даже если мы используем компьютерные варианты методик, которые автоматически обрабатывают результаты и выдают интерпретацию, интерпретировать результаты тестов должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, пусть даже окончивший краткосрочные психологические курсы. К сожалению, компьютерные интерпретации не совершенны, часто могут выдавать взаимоисключающие данные. Задача психолога – определить, какие интерпретации соответствуют действительности, а какие не отражают реальных психологических особенностей сотрудника, совместить и комплексно проинтерпретировать результаты всех использованных методик. С этой же целью по окончании тестирования обязательно должна быть проведена психологическая беседа, в которой психолог уточняет гипотезы, возникшие из результатов тестирования.
3. Тестирование должно проводиться в спокойной обстановке, где ничто не отвлекало бы сотрудника.
4. Результаты психологического тестирования могут использоваться как дополнительная информация к анализу резюме, оценке профессиональной квалификации сотрудника. Они не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

 

 По результатам тестирования и  психологического интервью психолог пишет  краткое или подробное заключение, в котором отражаются, например, следующие аспекты:

• Особенности мышления
• Личностные особенности
• Эмоциональный фон
• Мотивационная направленность
• Стиль общения
• Реакция на стресс
• Деловые качества
• Обучаемость
• Потенциал развития
• Сильные и слабые стороны кандидата с точки зрения работы в данной конкретной компании
• Рекомендации

Плюсы и минусы использования психологического тестирования при отборе кандидатов

Плюсы:

• Более полная информация о кандидате, что облегчает принятие управленческих решений.
• Возможность с достоверностью до 80% спрогнозировать поведение кандидата в рабочих ситуациях.
• Возможность разработать рекомендации по трудовому взаимодействию с сотрудником для руководителя, подобрать для него индивидуальные мотиваторы, что повышает эффективность работы сотрудника с первых дней в компании.
• Возможность выявить кандидатов, чьи личностные особенности заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании, личности руководителя, коллективу.
• Повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками.
• Сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв. 
  

Минусы:

• Затраты на содержание в штате квалифицированного психолога (или нескольких психологов).
• Затраты на приобретение лицензионного программного обеспечения для тестирования.
• Затраты на оборудование и содержание помещения для тестирования.
• Длительность процедуры тестирования.
• Вероятность отказа квалифицированных кандидатов проходить тестирование и претендовать на место в компании.
• Неготовность линейных руководителей применять в работе результаты тестирования сотрудников.

 

 

 

 

 

 

2.3 Ассессмент-центр 

Ассессмент-центр (assessment) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является самым надёжным методом оценки компетенций сотрудников (надежней — только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).

Оценка  участников производится посредством  наблюдения их реального поведения  в деловых играх. Внешне метод похоже на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Состав  процедур ассессмент-центров:

• интервью с  экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;
• психологические, профессиональные и общие тесты;
• краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;
• деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
• биографическое анкетирование;
• описание профессиональных достижений;
• индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров) — участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации;
• экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Метод возник на Западе в годы Второй мировой  войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а  в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов.

2.4. Интервью

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала  является выбор методов, с помощью  которых оцениваются те или иные показатели. Задача данного исследования состоит в том, чтобы описать  те методы оценки работы, которые на сегодняшний день  получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения.

Интервью представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации. 
 
Интервью можно классифицировать по различным признакам: 
 
По степени формализации

• Стандартизированное, полустандартизированное и свободное. В таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются.
• Нестандартизированное, свободное или ненаправленное интервью. При таком интервью психолог следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации. Благодаря своей гибкости располагает к более хорошему в сравнении со стандартизированным интервью контакту между психологом и респондентом.
• Полустандартизированное, или фокусированное, интервью. При проведении данного вида интервью психолог руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов. 
   
  По стадии исследования
• Предварительное интервью. Используется на стадии пилотажного исследования.
• Основное интервью. Используется на стадии сбора основных сведений.

• Контрольное интервью. Используется для проверки спорных результатов и для пополнения банка данных. 
   
  
• По количеству участников 
  
• Индивидуальное интервью - интервью, в котором участвует только корреспондент (психолог) и респондент (испытуемый).
• Групповое интервью - интервью, в котором участвует более двух человек.
• Массовое интервью - интервью, в котором участвуют от сотни до тысяч респондентов. В основном используется в социологии. 
   
  Таким образом, интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.