Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала на примере компании DNS

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный гуманитарный университет»

 

Факультет управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала на примере компании DNS.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Группа – УП-21

Научный руководитель:

Скорнякова Ю. Л.

 

 

 

 

 

 

 

 

Киров

2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА………………………………………………..…5

1.1 Понятие и источники  найма персонала……………………………....5

1.2 Цели и этапы оценки…………………………………………………...9

1.3 Методы и принципы  отбора………………………………………….13

1.4 Понятие и порядок  приема персонала………………………………15

2. СПОСОБЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОТБОРА, ОЦЕНКИ И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА……………………….17

2.1 Характеристика деятельности  компании DNS…………………...…17

2.2 Анализ состояния системы  найма, отбора, оценки и приема  персонала в компании DNS…………………………………………...….19

2.3 Разработка способов  совершенствования системы найма, оценки, отбора и приема персонала  в компании DNS …………………….…….25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....27

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………. 30

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….31

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

          Еще не так давно организации  в вопросах найма и отбора  персонала ориентировались лишь  на текущие потребности предприятия. Избыточный рынок рабочей силы  давал работодателям такую возможность, а увольнение персонала практически  ничего не стоило. Изменения в  условиях деятельности предприятий  требовали не только на текущие  потребности, но и на длительную  перспективу. Это требование касается  и человеческих ресурсов.

          Переход страны к рыночной  экономике, требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции  и современных методов найма, оценки, отбора и приема персонала.

          Сегодня существует масса тестов, позволяющих оценить знания и  умения сотрудников по отношению  к тому, что им предстоит делать  в планируемом периоде. Выявленное  рассогласование исходного и  необходимого уровней может быть  устранено с помощью различных  программ обучения. Каждой из  них соответствует определенная  стоимость реализации.

         Чтобы не иметь лишние расходные  статьи, связанные с обучением, увольнением  персонала, нужно совершенствовать  систему найма, отбора, оценки и  приема персонала.

          Существует множество концепций  и школ управления персоналом  и разработано масса методик  по качественному набору и  отбору и найму кадров, множество  точек зрения, порой даже противоположных.

          Таким образом, тема совершенствования  найма, отбора, оценки и приема  персонала в настоящее время  является очень актуальной.

          Цель курсовой работы: исследовать  систему найма, отбора, оценки и  приема персонала компании DNS.

          Задачи:

1. Исследовать теоретические основы найма, отбора, оценки и приема персонала;

2. Дать характеристику компании DNS;

3. Проанализировать состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании DNS;

4. Предложить способы совершенствования системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании DNS.

          Объектом исследования является  компания DNS.

          Предметом исследования выступает  система и реализация процессов  найма, оценки, отбора и приема  персонала, действующие в компании DNS.

          Методы, используемые при написании  курсовой работы: анализ, синтез, обобщение.

          Основой для написания курсовой  послужили: Трудовой кодекс РФ, научные  статьи и так далее.

          Курсовая работа состоит из  введения, двух глав, заключения, библиографического  списка и приложений.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА
1. ПОНЯТИЕ И ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

          Безошибочное определение потребности  в персонале служит предпосылкой  того, что сотрудники будут находиться  в распоряжении организации в  соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными  потребностями.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? [6]

А. Я. Кибанов дает следующее определение понятия найма: «Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией». [10, c. 268]

Где же искать потенциальных работников? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1.

 

Таблица 1- Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.

Преимущества	Недостатки
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве.	Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Продолжение таблицы 1 - Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.

Преимущества

Недостатки

Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

Ограничение возможности для выбора кадров.  Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

 

Внешние источники найма персонала, как и внутренние, имеют свои достоинства и недостатки. Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала представлены в таблице 2.

 

Таблица 2 - Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала.

Преимущества

Недостатки

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

 

Среди всех источников найма персонала самой большой популярностью пользуются рекомендации друзей и родственников. Источники найма на работу и их удельный вес в процентах представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Источники найма на работу и их удельный вес в процентах.

Наименование источника найма	Удельный вес в %
Рекомендации друзей и родственников	36
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	24

          Продолжение таблицы 3 - Источники  найма на работу и их удельный  вес в процентах.

Объявления и реклама	21
Источники внутри компании	7
Инициативные звонки, письма в компании	7
Прочее	5
Всего:	100

 

В России наибольшее распространение получили такие источники найма как объявления в газетах, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству, частные агентства по найму и так далее.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. [3], [6]

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе. [9], [10], [18]

Таким образом, безошибочное определение потребности в персонале играет важную роль в лидировании организации на рынке. Существуют внешние и внутренние источники персонала, те и другие имеют свои достоинства, недостатки. Некоторые источники найма пользуются большей популярностью чем другие. В России самый востребованный источник – объявления в газетах.

 

1.2 ЦЕЛИ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ персонала

          За последние годы переведены  и опубликованы в огромном  количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы  с персоналом автоматизированы  и перенесены в удобный формат  работы с использованием РС. За  бурной деятельностью специалистов  разных отраслей знаний и бизнеса  все труднее становится понять, а что же все-таки входит  в понятие «оценка персонала»?