Совершенствование организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих

Важная составляющая единого японского механизма подготовки госслужащих – система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Подход здесь предельно понятен – он поступил на государственную службу и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество.

Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (естественно, проблемы занятости, а также вопросы оплаты труда, социального партнерства, рынка труда и т.д. и т.п.). В процессе ротации он изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.

 

3.2 Программа  мероприятий по совершенствованию  организации обучения, подготовки  и переподготовки муниципальных  служащих в Администрации Центрального района города Курска

 

1. Внесение изменений в Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Курска в части положений о контроле результатов обучения.

Предлагается внести следующие пункты:

1. Специалист управления  муниципальной службы регулярно  запрашивает у специалистов, прошедших  обучение, информацию о степени  удовлетворенности обучением.

2. По истечении двух  месяцев после прохождения обучения специалист муниципальной службы запрашивает информацию об оценке положительных изменений в профессиональной деятельности у специалистов, прошедших обучение или их руководителей.

3. Специалист управления  муниципальной службы не реже 1 раза в полугодие на основании материалов обратной связи, поступающей от работников и руководителей отделов, составляет отчет по результатам обучения, который включается в отчет о деятельности управления муниципальной службы за полугодие. Отчет составляется в совокупности по всем специалистам, прошедшим обучение в течение заданного анализируемого периода с краткой характеристикой положительных изменений в их профессиональной деятельности или отсутствия таких изменений.

2. Внесение изменений в городскую целевую программу «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании город Курск» на 2012 - 2014 годы в части такого метода повышения квалификации служащих как стажировка.

3. Администрации города Курска разработать и утвердить положение о стажировке муниципальных служащих города.

В положении должно быть определено, что стажировка проводится в следующих случаях:

- при включении муниципальных  служащих и других сотрудников  в состав резерва на выдвижение;

- при изменении задач  в деятельности структурного подразделения администрации и возникновении новых направлений деятельности;

- при назначении на  новую должность;

Место, сроки и формы стажировки устанавливаются Управлением муниципальной службы администрации города Курска по представлению структурного подразделения администрации города, направляющего сотрудника на стажировку. Стажировка проводится по индивидуальным планам с частичным полным отрывом от основной работы.

Одним из этапов стажировки кандидата может быть его временное назначение на должность, ранее им не занимаемую, с частичным или полным исполнением функций по данной должности.

Руководитель стажировки назначается Управлением муниципальной службы администрации города Курска по согласованию со структурным подразделением, направившим сотрудника.

Стажер совместно с руководителем стажировки разрабатывают индивидуальный план работы, который включает следующие разделы:

- цель и задачи стажировки;

- конкретные задания;

- ожидаемый результат.

На всех этапах стажировки ее руководитель:

- консультирует стажера;

- оказывает помощь в  выполнении задач стажировки;

- совместно со стажером  анализирует результаты деятельности  стажера;

- оказывает помощь в  подготовке отчета.

Отчеты о стажировке оформляются руководителем стажера (в виде отзыва) и стажером (в виде отчета или предложений по совершенствованию своей деятельности, проектов и планов).

Структурные подразделения администрации г. Курска представляют свои предложения о предполагаемых стажировках в Управление муниципальной службы администрации города Курска ежеквартально, не позднее первого числа третьего месяца.

4. Введение в администрации Центрального района системы ротации кадров, в любом из отделов. Это будет являться одним из способов, как повышения квалификации служащих, так и организации взаимозаменяемости работников в отделе.

Предлагается применить систему ротации в отделе бухгалтерского учета. Данное решение может принять линейный руководитель и установить, что каждый из сотрудников отдела выполняет работу на конкретном участке на протяжении 1 года. Через год происходит смена деятельности каждого сотрудника. Таким образом, через несколько лет все служащие отдела будут ориентироваться во всех без исключения вопросах.

Данный метод является привлекательным еще и потому, что не требует финансовых вложений.

Кроме того, аналогичная система ротации успешно функционирует в отделе бухгалтерского учета Правительства Курской области.

 

 

Заключение

 

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования – среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях – университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.

Невозможно совершенствование системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих без анализа опыта зарубежных стран. В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется методам отбора кадров как при приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность. Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей.

Анализ практики и проблем процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в администрации Центрального района города Курска позволил выделить ряд проблем, среди которых:

1. отсутствие должного  отношения линейных руководителей  и самих муниципальных служащих к обучению, которое выражается в формальном подходе к процессу обучения и получению дополнительного образования ради «корочки».

2. Отсутствие адекватной  системы планирования потребности  в обучении, подготовке и переподготовке  муниципальных служащих.

3. Отсутствие учета мнения  и пожеланий самих государственных  служащих, что влияет на эффективность  обучения.

4. Отсутствие в целевой  программе города Курска такого направления профессионального развития как стажировка.

5. Отсутствие зависимости  карьерного роста, улучшения условий оплаты труда, других мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов обучения по программам профессионального образования.

6. На территории города Курска организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации осуществляется в соответствии с городской целевой программой на 2012-2014 годы, в тоже время в Положении о подготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, принятом в 2007 году не учтены цели и задачи современной ситуации в данной сфере.

7. Отсутствует разработанная  система контроля процесса обучения, подготовки и переподготовки  муниципальных служащих.

Список использованных источников

 

1. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ (ред. от 21 ноября 2011 329-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.; 2011. № 48. Ст. 6730.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011 № 329-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.; 2011. № 48. Ст. 6730.
3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
4. Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, оплатой их труда и дополнительным профессиональным образованием: Приказ Росстата от 31 мая 2011 г. № 260 // Вопросы статистики. 2011. № 9.
5. Об утверждении городской целевой программы "Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании "город Курск" на 2012 - 2014 годы: Распоряжение Администрации города Курска от 05.07.2011 N 4135
6. Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Курска Решение Курской городской Думы от 25 сентября 2007 года № 25/30
7. Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования //Социологические исследования. 2011.№ 7.;
8. Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 2010.;
9. Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб., 2010 г.
10. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2011.;
11. Маленькая М. Инновационная системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих // Власть. 2011. № 9. С. 40-44.
12. Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. N 3. С. 57 - 73
13. По заявлениям прокурора г. Курска признаны незаконными решения об аттестации служащих Администрации города Курска URL.: http://www.chelproc.ru.
14. Марченко И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 185-195.
15. Марченко И.П. Обновление кадров – это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий / Ирина Марченко, Иван Марченко // Служба кадров и персонал. М.: 2009. № 12. С. 74-79.
16. Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения: кого, чему и как учить? // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2010. № 1. С. 183-192.
17. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы / Государственная служба. 2010. № 5. С. 28-36.
18. Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих //Социология образования, 2011. № 2. С.42-48.

 

Приложение

 

 

Размещено на Allbest.ru