Совершенствование организационной структуры управления с учётом японской модели менеджмента

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Описание японской модели менеджмента………………………………….5

1.2 Специфика японской модели менеджмента……………………………….12

1.3 Применение японского опыта  управления в Российском менеджменте...19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА, ООО «РЕСПЕКТ»

2.1 Характеристика деятельности  компании…………………………………..28

2.2 Внешнее окружения ООО «Респект», анализ организационной структуры управления…………………………………………………………………….…30

2.3 Совершенствование организационной структуры управления с учётом японской модели менеджмента………….……………………..………………35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента основывается на философии, «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

В настоящее время происходят изменения в управлении всеми сферами человеческой деятельности. Ликвидация старой административно-командной системы управления открыла дорогу для внедрения в России новейших достижений науки управления, накопленного в течение многих десятилетий опыта рациональной организации человеческой деятельности. Особенный интерес для Российских менеджеров несомненно представляет Японская модель менеджмента, которая на практике доказала свою эффективность.

Зарубежные и отечественные исследователи в своих работах весьма часто рассматривают вопросы, касающиеся особенностей развития менеджмента в США, Японии и других развитых странах.

Особенно необходимо отметить следующих авторов: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М. Дафт, Шмелева А.Н., и других.

Объектом исследования является: формирование системы менеджмента на предприятии ООО «Респект» с учётом японской модели менеджмента.

Предмет исследования - Японская модель менеджмента.

Целью исследования является изучение Японской модели менеджмента и возможность ее применения в российских условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

- изучить особенности японской модели менеджмента сравнить;

- изучить особенности современной российской экономики с учетом Японского опыта менеджмента;

- дать анализ организационной структуры управления ООО «Респект».

Теоретической базой исследования послужили работы отечественных ученых: Белорусов А.С. «Международный менеджмент»; «Менеджмент» под редакцией Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина; Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. «Менеджмент».

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

1.1 Описание японской модели менеджмента

 

Менеджмент - это знания и деятельность в области управления в организациях. Менеджмент имеет общие черты, свойственные всем видам управления (в живой и неживой природе, обществе), и особенные черты. Общие черты отражают законы управления. Они действительны и в описании действий людей и их отношений между собой. Существенная особенность социального управления в целом и менеджмента как одной из его разновидностей - то, что объективные законы управления в нем проявляются через субъективные действия людей, являющиеся результатом осознанного или не вполне осознанного выбора. Отсюда и начинается проявление особенностей управления в организациях, обусловленных разным ментальным и этническим восприятием модели окружающей действительности.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием Американской оккупационной администрации, будущие Японские менеджеры познакомились с Американской идеологией и методами управления бизнесом.

Именно в этот период лидеры Японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители Японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов Американского управления. [1, с. 15]

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. [4, с. 23]

Японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение. Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и Японцы ей искренне привержены.

Современное Японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций.

Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать систему группового принятия решений Ринги. За принятое решение несет ответственность все группа.

Предполагается, что ни один человек не имеет права единолично принять решение. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против чего-то, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается в неофициальных группах.

Вот как описывает процесс группового принятия решений Ричард Халлоран: «В процессе официального обсуждения каждый член группы высказывает небольшую часть своих мыслей на этот счет, но никогда не выходит с законченным убедительным выступлением. Японцы, имеющие крайне чувствительное эго, не желают попадать в состояние находящегося в меньшинстве или, что еще хуже, с особым мнением. Боятся они и случайно обидеть коллегу своим резким выступлением, которое может противоречить мнению товарищей. Когда лидер группы уверен, что все в основном согласны с минимальным решением, он суммирует мнение группы, спрашивает, все ли согласны, и оглядывает зал для получения одобрительных кивков. Не слышно ни единого выкрика».

В противовес традиционной модели поведения «Х» и «Y» Японцы развили и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение.

Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью принимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более образованы и компетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий, что могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению к их заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания самих рабочих.

Чтобы избавится от субъективизма, Японские управляющие повсюду, где есть малейшая возможность, применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Они стараются количественно описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силы впустую. Все устроено безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента.

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы Японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание.

Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск. Управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма. [17, с. 20-21]

Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, - повысить эффективность работы предприятия главным образом за счет повышения производительности труда работников. По мнению японского специалиста по менеджменту Иосихары, можно выделить следующие основные принципы японского управления:

1. гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
2. гласность и ценности корпорации;
3. управление, основанное на информации;
4. управление, ориентированное на качество;
5. поддержание чистоты и порядка.

Одной из отличительных особенностей Японского управления является управление трудовыми ресурсами.

Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно.

Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его само отождествление с ней.

Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший человек, в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Таблица 1

У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи.

К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов. Японцы обладают определенными качествами, которые незаменимы в менеджменте промышленностью.

Один эксперт сказал: «В Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы». Личность отожествляет себя с группой. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. [10, с. 68]

Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются.

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием. Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается, и будет лично осуществлять руководство. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.

Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. [18, с. 36]

Комплексное управление  качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию. Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.