Совершенствование процесса адаптации персонала

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества. Зарубежные фирмы активно применяет  наставничество, рассматривая его  как форму доверия к опытному  сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать руководители подразделения, куда приходит новый сотрудник. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в западных и отечественных фирмах.

4. Развитие структурных  взаимосвязей системы управления  персоналом (в частности, подразделения  управления адаптацией) со службой  организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п [11].

В качестве возможных методов  используемых в процедуре управления адаптацией работников могут быть предложены следующие:

- организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

- подготовка замены кадров при их ротации;

- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики [8].

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

- создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

- определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

- оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

- гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

- участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

- проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

- рациональное использование возникающих референтных групп;

- использование творческих методов выработки решений;

- обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

 

1.3 Факторы, влияющие на процесс адаптации и критерии ее

 эффективности

 

Целенаправленная работа по социальной адаптации новых сотрудников  в компании является одним из важнейших  направлений работы с персоналом. Адаптация работника в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Под факторами адаптации  понимается совокупность условий и  обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации.

Результаты, полученные при  изучении процесса адаптации, позволяют  внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру  отбора, в критерии, на основании  которых были отобраны работники  в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены необъективной рекламой вакантной должности, что способствует возникновению у работника завышенных ожиданий на начальном этапе деятельности в организации. Нереализованность таких ожиданий, как правило, приводит к разочарованию, что негативно сказывается на функциональном состоянии и производственном поведении нового сотрудника.

Говорить об успешном результате проведения процесса адаптации можно  только в том случае, если осуществлен  анализ критериев эффективности этого процесса.

Основными критериями эффективности  процесса адаптации являются:

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- повышение норм выработки;

- повышение производительности;

- повышение качества выполняемой работы за счет уменьшения количества совершаемых ошибок;

- уменьшение количества жалоб со стороны клиентов;

- уменьшение времени на выполнение работ, проектов, услуг;

- увеличение количества клиентов [12].

Следует отметить, что об эффективности процесса адаптации  можно судить только по совокупности данных критериев, поскольку единичные  факторы не могут привести к успеху всего процесса.

Для установления норматива  показатели по этим критериям отслеживаются в течение нескольких кварталов. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.

Каждая организация, проводящая адаптацию своих сотрудников, стремится к тому, чтобы ее эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса адаптации. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, приведет к неудовлетворительным результатам всего процесса.

Информацию, полученную в  результате оценки эффективности конкретных процедур адаптации персонала, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных процедур в будущем. Оценка эффективности адаптации работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества адаптации, избавляясь от таких адаптационных процедур, которые не оправдали возложенных на них надежд.

 

 

 

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика организации и  анализ существующей кадровой  политики  предприятия                  ОАО «Грачевский элеватор

2.1 Организационно-экономическая  характеристика

2.1.1 Общие сведения об организации

 

Предприятие ОАО «Грачевский элеватор» - открытое акционерное общество, созданное в 1993 году согласно Указа Президента РФ №721 от  01.07.1992г., путем преобразования Государственного предприятия Грачевский элеватор. Свою  деятельность предприятие осуществляет согласно Устава Общества,  на основании имеющихся лицензий, в соответствии  с действующим законодательством РФ.

ОАО «Грачевский элеватор» состоит из отдельных производственных участков и цехов, служащих для приемки, переработки, сушки, хранения и отгрузки сельскохозяйственной продукции.

Имеется зерноочистительное и зерносушильное оборудование, весовое  хозяйство, аспирационное оборудование, тепловозы, прочий транспорт.

ОАО «Грачевский элеватор» является действующим предприятием агропромышленного комплекса, которое занимается хлебоприемной и зерноперерабатывающей деятельностью. Элеватор находится в 35 км от Ставрополя и в 800 метрах от железнодорожной станции Спицевка.

Общая зерновая емкость предприятия  составляет 85 тыс. тонн единовременного хранения, номинальный объем перевалки составляет 66 тыс. тонн в год.

Предприятие оснащено всей необходимой  инфраструктурой, предназначенной для осуществления основного вида деятельности: зерноочистительным и транспортным оборудованием, подъездными путями с твердым покрытием, электроснабжением, газоснабжением, водоснабжением, ремонтно-строительным цехом, гаражом, железнодорожной службой, административно-бытовыми и вспомогательными зданиями.

Имеющееся технологическое оборудование снабжено системой аспирации, силосы оборудованы системами активного вентилирования, напольные склады оборудованы горизонтальными (выдвижными) устройствами активной вентиляции. Предприятие имеет аккредитованную технологическую лабораторию, оснащенную всем необходимым оборудованием для проведения лабораторных анализов зерна, муки, комбикормов (согласно ГОСТ). Имеется свое весовое хозяйство.

ОАО «Грачевский элеватор» оказывает услуги по хранению зерна многим крупным сельхозпроизводителям и основным зерновым экспортерам региона.

Штат предприятия укомплектован  квалифицированными специалистами. Среднесписочная  численность работников на 01.08.2011 г. составляла 142 человека.

 

2.1.2 Организационная структура предприятия и показатели работы                             

 

Достижение стратегических целей ОАО «Грачевский элеватор» обеспечивается системой управления предприятием, включающей в себя организационную структуру, представленную на схеме Рисунок 1.

                Рисунок 1. Организационная структура ОАО «Грачевский элеватор»

 

За 2010 год ОАО «Грачевский элеватор» было принято 66 090 тонн зерна, в том числе на хранение 85 204 тонн. Отгружено 51 503 тонны зерновых культур. Остаток зерна на конец 2010 года составил 65 120 тонн, из них 49 587 тонн зерна государственного интервенционного фонда.

По итогам работы за 2010 год  выручка ОАО «Грачевский элеватор» составила 55 477 тыс. руб., что на 22% ниже аналогичного показателя 2009 года. Прибыль от реализации услуг в 2010 году уменьшилась на 41,7% по сравнению с 2009годом и составила 5 828 тыс. руб. Чистая прибыль составила 2 109 тыс. рублей.

Дебиторская задолженность  снизилась на 601 тыс. руб. и составила 3 351 тыс. руб., в том числе  1 746 тыс. руб. - задолженность покупателей и заказчиков. Кредиторская задолженность возросла на 6 923 тыс. руб. и составила 13 418 тыс. руб. В структуре кредиторской задолженности преобладают обязательства перед прочими кредиторами – 5212 тыс. руб., образовавшиеся в результате поступления авансовых платежей, и обязательства перед бюджетом в размере 2 568 тыс. руб., срок погашения которых наступает в следующем отчетном периоде.

По состоянию на 01.01.2011 года стоимость чистых активов предприятия  составила 29 354 тыс. руб.

 

2.2 Анализ и необходимость процесса адаптации персонала              в организации          

Организация процесса адаптации  персонала в ОАО «Грачевский элеватор» начинается с подбора кадров. При подборе кадров руководство предприятия в основном использует следующие методы и оценки: 
- профессиональный уровень, 
- уровень образования, 
- характер профессиональной подготовки, 
- отношений к труду, 
- заинтересованность в работе на конкретном предприятии, 
- профессиональный опыт, 
- частота перемен места работы, 
- готовность осваивать новые специальности, 
- квалификация, 
- состояние здоровья, 
- семейное положение, 
- место жительства.

При приеме на работу в ОАО  «Грачевский элеватор» с потенциальными кандидатами проводится собеседование. Этот момент, как выяснилось, посредством бесед с сотрудниками и опросов, иногда, в особых случаях не проходит.

При приеме на работу заключается  трудовой договор. При анализе данного  вида документа было выяснено следующее:

В трудовом договоре прописываются  ниже излагаемые основные моменты:

1. Предмет трудового договора. 
В данном разделе указывается: 
- должность, на которую принимается работник; 
- его заработная плата; 
- срок действия трудового договора; 
- дата, в которую работник должен приступить к работе; 
- место работы.

Но, самый важный момент –  испытательный срок (собственно с  которого начинается адаптация) не обозначен.

2. Обязанности сторон. 
В разделе «Обязанности сторон» подробно описаны обязанности, которые принимает на себя работник, при поступлении на работу и обязанности предприятия перед работником. Обязанности работника делятся на два вида: общие и особенные.

К общим обязанностям работника, как правило, относятся: 
- соблюдение трудовой, производственной и финансовой дисциплины; 
- бережливое отношение к имуществу предприятия; 
- качественное и своевременное выполнение поручений и т.д.

Особенные обязанности связаны  с конкретной должностью, которую  будет занимать работник и подробно прописаны в должностной инструкции.

К обязанностям предприятия  относят: 
- предоставление работнику работы в соответствии с условиями трудового договора; 
- своевременная выплата заработной платы; 
- обеспечение безопасных условий труда и т.д.

3. Режим работы. 
В данном разделе определяется: 
- продолжительность рабочей недели (пяти- или шестидневная). Большинство работников ОАО «Грачевский элеватор» работают по пятидневной рабочей неделе; 
- наличие выходных дней (суббота и воскресенье); 
- режим рабочего времени (с 8 до 17 с обеденным перерывом с 12 до 13ч.); 
- отпуск (отпуск на данном предприятии в среднем составляет 27 рабочих дней и варьируется в зависимости от трудового стажа работников, но не мене 24 рабочих дней).