Совершенствование процесса адаптации персонала

4. Ответственность сторон. 
В данном разделе всех трудовых договоров указывается: 
а) в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей работник несет ответственность, которая заключается в применении штрафных санкций (вычет из заработной платы) и, в крайних случаях, увольнении.

б) предприятия также несет  материальную и иную ответственность  в случае: 
- увольнения работника без законного основания; 
- причинения работнику ущерба; 
- в других случаях, предусмотренных законодательством. 
5. Прекращение трудового договора. 
Основанием для прекращения трудового договора работника на данном предприятии могут быть:  
- соглашение сторон (за период 2010-2011г. в ОАО «Грачевский элеватор» было уволено 10 человек по соглашению сторон);  
- окончание срока трудового договора;  
- призыв работника на военную службу;  
- изменение существенных условий договора; инициатива работника; инициатива предприятия.

6. Гарантии и компенсации. 
Данный раздел трудового договора предусматривает выплату компенсаций в случаях расторжения трудового договора по причинам: 
а) призыва работника на военную службу;  
б) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 
в) болезни, препятствующей продолжению трудовой деятельности;  
г) вследствие нарушения предприятием трудового законодательства.

7. Особые условия. 
В «Особых условиях» указано, что трудовой договор имеет юридическую силу, действует согласно трудовому законодательству и внутренним нормативным актам.

Трудовой договор подписывается  обеими сторонами. 
Одновременно с заключением трудового договора работника знакомят с его должностными обязанностями, которые прописаны в должностной инструкции.

1. Общие положения. 
В данном разделе указывается: 
- категория, к которой относится работник; 
- Ф.И.О. лица, назначающегося должность, его образование и стаж работы; 
- правовые акты, которыми должен руководствоваться работник, занимающий данную должность; 
- знания, которым должен обладать работник; 
- Ф.И.О. и должность лица, замещающего работника в случае его отсутствия.

2. Функции. 
В этом разделе дается подробное описание функций, который должен выполнять работник, занимающий какую-либо должность.

Так, для генерального директора таковы являются: заместитель директора; 1-й заместитель директора.

3. Должностные обязанности. 
Среди должностных обязанностей могут быть: 
- осуществлять руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия (зам. директора); 
- выполнять расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам (экономист); 
- определять техническую политику и направления технического развития предприятия (главный инженер) и т.д.

4. Права. 
В данном разделе должностной инструкции прописаны права работника, которыми он обладает согласно занимаемой должности.

Так, к примеру, правами  главного инженера являются: 
- давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности; 
- контролировать выполнение производственных заданий, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненными ему службами; 
- запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Главного инженера, подчиненных ему служб и подразделений; 
- взаимодействовать с другими предприятиями, организациями и учреждениями по производственным и другим вопросам, относящимся к компетенции Главного инженера.

5. Ответственность.

«Ответственность» - это  последний раздел должностной инструкции, в котором подробно обозначена мера ответственности того или иного специалиста. В большинстве своем работники предприятия несут ответственность: за неисполнение трудовой дисциплины; за причинение материального ущерба; за результаты собственного труда.

Кроме того, в трудовом договоре или других документах, анализируемых в ОАО «Грачевский элеватор», нет пунктов, которые позволяли бы говорить о планировании карьеры, о дальнейших перспективах.

Отметим следующее: о процессе адаптации не упоминается, не отводится определенного внимания, не выделены соответствующие пункты. Либо об адаптации умалчивают и будет процесс рассмотрен в других нормативных документах, либо на него предпочитают не обращаться должного внимания. Причем это не рассматривается как у нового сотрудника, так и у профессионала, переходящего на другую должность.

Как выяснилось, на предприятии  ни в одном документе не указывается  процесс адаптации, также отсутствует  вовсе «Положение об адаптации сотрудников», что является для ОАО «Грачевский элеватор» огромным минусом. Встает вопрос: кто занимается персоналом? Всю работу по документам и по организационной структуре проводит отдел кадров.

В области управления персоналом ОАО «Грачевский элеватор» решает следующие задачи: создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника; развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании; 
социальная защита сотрудников; предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Процесс адаптации нового работника, к сожалению, не проводится на рассматриваемом предприятии. В этой связи необходимо разработать проект по совершенствованию адаптации персонала в ОАО «Грачевский элеватор».

Таким образом, необходимо, чтобы процесс адаптации был  построен от самого основания, что называется, был «фундаментом» работы с персоналом.

Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с  материалами работы организации, это и являются неотъемлемой частью технологии адаптации и корпоративной культуры предприятия.

Одним из эффективных способов передачи профессионального опыта  является наставничество, грамотная  организация которого снимает множество проблем, возникающих на этапе адаптации новых сотрудников. Данный метод позволяет достаточно быстро преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных навыков в реальной работе на предприятии.

В организации ОАО «Грачевский элеватор» необходимо разработать технологию наставничества, которая будет регламентировать адаптационный период нового работника. Кроме этого, наставничество позволяет включить в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия, сократить материальные, временные и моральные затраты, достигнуть необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок.

Процесс адаптации сотрудников в компании должен включать три этапа:

• социально-психологическую адаптацию;
• профессиональную адаптацию;
• подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Для того чтобы процесс  адаптации новичков проходил максимально  эффективно, необходимо разработать варианты материального вознаграждения наставников, при этом учитывается напряженность и интенсивность их работы в зависимости от специфики видов деятельности на предприятии.

Процесс адаптации сотрудников  и наставничество способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом, правильное понимание задач и должностных обязанностей, своей роли в команде, заинтересованность всего кадрового состава в жизнедеятельности компании.

Новички не только должны войти  в должность, но и проникнуться работой в компании. Для этих целей в ОАО «Грачевский элеватор» выпущена книга, содержащая описание роли компании, историю ее создания, обращение руководителя компании к новичку. Что на данный момент и является маленьким шагом к внедрению программы по адаптации персонала.

Основными задачами наставничества в организации должны быть:

1. Регламентация адаптационного  процесса нового работника. Для  нового сотрудника необходимо разработать «План работы сотрудника на время адаптации», который позволяет упорядочить мероприятия по ознакомлению с необходимыми документами, программами, процессами, спецификой работы отдела, всего предприятия и т. д. План заполняется индивидуально для каждого работника и соответствует его назначению и должности.

2. Регламентация включенности  в адаптационный процесс опытных  сотрудников предприятия. За каждое мероприятие отвечает наиболее компетентный профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.

3. Сокращение материальных, временных и моральных затрат  предприятия.

4. Достижение необходимой  эффективности работы нового  сотрудника в наиболее короткий  срок. Оптимальное приспособление  сотрудника и организации друг к другу происходит при участии в адаптации нового сотрудника наиболее компетентных и ответственных работников предприятия.

Процесс адаптации на предприятии  включает три этапа:

1. социально-психологическая адаптация;
2. профессиональная адаптация;
3. подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Рассмотрим подробнее  каждый из них.

Социально-психологическая  адаптация.

На этом этапе новичок  адаптируется к коллективу, требованиям  организации и существующим в ней нормам.

Служба персонала знакомит нового сотрудника:

• с должностной инструкцией;
• Трудовым договором;
• инструкцией по технике безопасности;
• кратким описанием структуры предприятия;
• Правилами внутреннего трудового распорядка;
• Положением о персонале;
• Положением о коммерческой тайне;
• расположением кабинетов и цехов;
• системой оплаты труда;
• сотрудниками предприятия.

На этом этапе у каждого  сотрудника есть наставник, который  курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и  несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане». Наставником назначается либо непосредственный руководитель будущего специалиста.

Профессиональная  адаптация.

На втором этапе выполняется  намеченный для новичка план мероприятий, ответственные лица проставляют отметки в «Плане работы сотрудника на время адаптации». Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

По завершении выполнения всех мероприятий и истечении  срока адаптационного периода наставник представляет в отдел кадров «Отзыв» для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3-4 недели).

В случае получения неудовлетворительного  результата на экзамене или неготовности нового сотрудника для сдачи экзамена ему предоставляется шанс восполнить отсутствующие знания.

Наставник сдает «Отзыв» в службу персонала в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.

Подведение итогов адаптации.

До проведения экзамена отдел кадров рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

• о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
• о дальнейшей профессиональной подготовке;
• о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

При вынесении решения  о проведении экзамена служба персонала  формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:

• наставник;
• начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
• руководитель или специалист службы персонала;
• руководитель предприятия.

Помимо списка комиссии служба персонала совместно с начальником  отдела или наставником готовит  предполагаемый перечень вопросов.

По завершении экзамена решение  комиссии вносится в бланк «Заключение по результатам оценки профессиональных знаний».

В случае неудовлетворительного  результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Отдел кадров предоставляет копию «Заключения» в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Все полученные материалы передаются в отдел кадров для формирования личного дела нового сотрудника.

Процесс адаптации сотрудников  и наставничество как часть этого  процесса в организации ОАО «Грачевский элеватор» способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как:

• чувство причастности к делам других подразделений;
• правильное понимание задач и должностных обязанностей;
• понимание своей роли в организации.

Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность это неотъемлемая часть технологии адаптации, отражение корпоративной культуры предприятия.