Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере ООО ЖЭУК «Вольный аул»)

Основным показателем, характеризующим производственную деятельность организации, осуществляющей регулируемую деятельность, является общий объем доходов от реализации по каждому виду услуг основной деятельности организации.

 

2.3. Цели и предмет  деятельности

 

Управляющая компания - юридическое лицо созданное для управления и(или) эксплуатации, тeхнического и санитарного содержания многоквартирных домов.  Целями деятельности общества являются расширение рынка услуг по управлению эксплуатацией жилого и нежилого фонда, а так же извлечение прибыли. Общество имеет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. К основным видам деятельности относятся:

• Управление и эксплуатация жилого фонда;
• Деятельность по сбору арендной платы за эксплуатацию нежилого фонда;
• Деятельность учреждений по сбору арендной платы за землю;
• Деятельность по обеспечению работоспособности котельных;
• Деятельность по обеспечению работоспособности тепловых сетей и инженерных коммуникаций;
• Строительство.

Общество обладает универсальной правоспособностью, может заниматься любыми незапрещенными видами деятельности.

 

2.4. Практика управления персонала и мотивация труда в ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»»

 

На предприятии ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»» очень слабо развита система управления и мотивирования персонала. Практически ни каких специально разработанных систем управления и поощрения  на предприятии не используется. Но есть немногочисленные группы методов управления персоналом:  Административно-организационные  методы управления:

1.     Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях и должностных инструкций.

2.     Использование властной мотивации (издание приказов, отдача

распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по

результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного

предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Из способов мотивирования труда  работников, можно выделить такие как:

а) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать рабочих. Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается рабочему только в зависимости от объемов выполненных работ (номенклатурного плана, ритмичности).

Для разграничения и учета в структуре оплаты  труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности,  оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:

• заработной платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности и количества выполненных работ;
• вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых,  материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.

Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания. Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.

б) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.

в)  Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа - полуторный размер, за последующие часы - двойной размер. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования  добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами  производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из:

·        должностного оклада;

·        доплат;

·        премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. При оплате труда рабочих применяется:

·        повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

·        сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

·        доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством о труде;

·        доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны

обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

·        доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством о труде;

·        доплата за сверхурочную работу;

·        доплата за выходные и праздничные дни.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»»

 

3.1. Необходимость в разработке системы мотивации ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»»

 

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Необходимо изменять и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления - руководители и специалисты - менеджеры).

На предприятии ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»» проводятся многочисленные мероприятия по повышению мотивации персонала. Но все они отрывочны, непоследовательны. Необходимо введение общей системы мотивации персонала на предприятии, которая бы объединила отдельные мероприятия в единую систему.

Рис. 3 Основные этапы создания системы мотивации

 

Цель мотивационной политики ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»» принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки для оказания наиболее качественных услуг.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всего предприятия. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер должен относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов. Руководитель должен осознавать, что каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

 

3.2. Предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования труда персонала на ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»

 

При разработке системы мотивации ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»» необходимо работать в двух направлениях: над материальным и нематериальным стимулированием. Рассмотрим более подробно каждый из видов. Материальное стимулирование направлено на повышение производительности труда и повышение качества. Это связано с разработкой системы оплаты труда. Она должна главным образом учитывать особенности производства и специфику сферы деятельности.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.  Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

Немало важной системой оплаты является механизм введения разрядной системы должностных окладов. В этом случае разряд является интегральным показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволяет повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Это особенно эффективно, когда в компании объективно ограничены возможности карьерного роста для персонала.