Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере ООО ЖЭУК «Вольный аул»)

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безaдресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые aдресно. В соответствии с этими группами на «ООО «ЖЭУК Вольный Аул»» могут применяться следующие методы нематериального стимулирования.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

• Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из руководителей организации.
• «Доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
• «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании.
• «Легенды компании» - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
• Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

• Организация питания за счет компании.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах.
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. К ним относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно. При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Оплата мобильных телефонов, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним интернетом в служебных целях.

Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе. 12

 

3.3. Предлагаемый путь совершенствование системы мотивации труда персонала

 

 На предприятии  ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»» слабо развита система мотивации труда персонала. Премирование  на предприятии носит единичный характер и не является систематическим, что я и предлагаю изменить. Премирование работников должно осуществляться ежемесячно и иметь своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам должно стать безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Помимо системы поощрения я предлагаю внести системы наказаний. Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

·        неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

·        совершение дисциплинарного проступка;

·        причинение материального ущерба предприятия или нанесение вреда его

деловой репутации;

·        нарушение технологической дисциплины;

·        нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

·        несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при

оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется  директором и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий. Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

·        совершение прогула;

·        появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии

наркотического или токсического опьянения;

·        распитие спиртных напитков в рабочее время;

·        совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором

было совершено упущение по работе.  Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальника.

 Так же совершенствования  системы мотивации труда я  предлагаю внедрить в организацию новую штатную единицу - менеджер персонала. Так как  нынешнее начальство компании страдает от постоянной нехватки времени, то такой человек просто необходим на предприятии. В его должностные обязанности будет входить организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального совершенствования. Комплектует организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу для комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Проводит оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений принимает решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты которые указаны в «приложении 3», ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Руководит своими подчиненными.

Для работы на данной должности необходимо знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;

- законодательство о труде;

- основы рыночной экономики и предпринимательства;

- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- порядок ценообразования и налогообложения;

- основы маркетинга;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методику менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления;

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, производственной педагогики;

- этику делового общения;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- основы организации делопроизводства;

- методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и вычислительной техники;

- правила и нормы охраны труда.

Также необходима иметь определенный уровень квалификации которому соответствует:

- высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование с дополнительной подготовкой в области менеджмента;

- стаж работы по специальности не менее 2 лет.13

 Директор и главный инженер  зачастую очень заняты и могут упустить множество мелочей касающихся их работников, что может привести к очень неприятным последствиям (недовольством со стороны клиентов компании, о качестве оказываемых им услуг, недовольством рабочих в плане заработной платы, отношений в трудовом коллективе, нормировании рабочего дня, количестве выходных и других). Я считаю, что такой метод решения поставленной задачи существенно облегчит и сделает более продуктивным работу всей компании, так как многие задачи которые выполняло высшее управляющее звено компании теперь будут лежать на плечах специально нанятого рабочего, что существенно облегчит работу директора и  его заместителя.  

 

Заключение

 

Данная выпускная квалификационная работа посвящена совершенствованию системы мотивации труда в ООО «ЖЭУК «Вольный Аул»».

При выполнении данной работы были рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации труда, описаны данные об организации.

В заключении следует отметить, что снижение себестоимости работ, услуг - одна из центральных проблем экономики. Пути снижения себестоимости работ, услуг - это комплекс конкретных мероприятий по внедрению принципиально новых технологий производства.

Основные пути снижения себестоимости услуг предприятий жилищно-коммунальной сферы следующие: снижение трудоемкости и повышение производительности труда, снижение материалоемкости продукции и рациональное использование природных ресурсов и активизация инвестиционной деятельности предприятий.

Проведенный анализ показал, что предприятие находится в критическом положении, недостаток оборотных средств приводит к ежегодному недоремонту, сверхнормативному износу фонда, снижению его эксплуатационных характеристик.

Стратегическая цель проводимых реформ в ЖКХ - создание комфортных условий проживания человека и улучшение экологии среды его обитания.

Важнейшим звеном в достижении поставленной цели должно стать снижение издержек от строительства жилья до его эксплуатации. Экономической основой этого процесса является энергоресурсосбережение.

Тема энергосбережения в ЖКХ особо актуальна, поскольку никакая другая сфера ЖКХ так не затрагивает интересы каждого человека.

Основная доля расходов ЖКХ приходится на тепло, то есть основная часть в расходах ЖКХ как для населения, так и для бюджета ложится не на эксплуатацию непосредственно жилья, а на коммунальные услуги, и в первую очередь на теплоснабжение. Здесь сосредоточен основной потенциал основной потенциал снижения издержек ЖКХ и наиболее актуальна проблема энергосбережения.

Приведенные мероприятия позволят предприятию улучшить финансово-хозяйственную деятельность, повысить прибыльность, увеличить рентабельность, снизить расходы.

 

Список используемой литературы

 

1)Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008

2) Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.,2006

3) Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005

4) http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml

5) Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002

6) Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2007.

7) Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М., 2009

8) Менеджмент /Виханский О.С., Наумов А.И. – М.,2000

9) Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2008. – № 5

10) http://gaap.ru/articles/50586