Совершенствование системы найма и отбора персонала

 

Для того чтобы решить проблему текучести кадров, автор  предлагает внедрить в Обществе «Положение о премировании» (табл. 4).

 

Таблица 4

 

Перечень коэффициентов  премирования

 

1. Повышающие коэффициенты  премирования

 

 

%

 

 

За выполнение плана  по установке телефонов

 

 

0,2

 

 

За выполнение плана  по прибыли

 

 

0,2

 

 

За проявление инициативы в работе

 

 

0,2

 

 

За выполнение работы более высокой квалификации

 

 

0,3

 

 

За наставничество

 

 

0,2

 

 

За проф. мастерство, в лучшем качестве выполняемых работ

 

 

0,35

 

 

За опережение графика  выполнения работы с соблюдением  нормативного качества работ

 

 

0,25

 

 

За достижения в  работе, которые принесли предприятию  экономическую прибыль

 

 

0,4

 

 

За сверхурочную работу

 

 

0,3

 

 

ИТОГО:

 

 

2,2

 

 

2. Понижающие коэффициенты  премирования:

 

 

%

 

 

За нарушения трудовой дисциплины

 

 

0,4

 

 

За невыполнение плана  по установке телефонов

 

 

0,3

 

 

За нарушения правил охраны труда и ТБ, производственной санитарии

 

 

0,5

 

 

За перерасход планового  фонда оплаты труда

 

 

0,5

 

 

За нерациональное использование оборудования, перерасход материалов, топлива, сырья

 

 

0,2

 

 

Действие или поведение, снижающее имидж предприятия

 

 

0,1

 

 

За ненадлежащее состояние  оборудования и рабочего места

 

 

0,2

 

 

ИТОГО:

 

 

2,2

 

 

Коэффициенты вводится в целях усиления мотивации труда  работников, повышения эффективности  производственного труда, усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия.

 

Повышающие коэффициенты премирования позволят добросовестным работникам получать премию в размере  не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования (30%), а  значит, их интересы не будут ущемлены. Понижающие коэффициенты будут стимулировать  работников к стремлению избежать наказаний, взысканий, следовать правилам внутреннего  трудового распорядка и работать на благо Общества.

 

Для применения данных коэффициентов необходимо вести  ежемесячный учет результатов труда  каждого работника с целью  определения среднего коэффициента для начисления квартальной премии. С применением данных коэффициентов  повысится удовлетворенность работников дифференцированным подходом к оплате труда. Решение о размере премии и размере присуждаемого коэффициента должно решаться на уровне всего коллектива, так как один человек, например, начальник  какого-либо отдела не может объективно оценить работу конкретного работника.

 

Рассмотрим пример начисления премии с учетом данных рекомендаций на примере бригады  линейно-технического управления (ЛТУ).

 

В первом квартале 2008 года прибыль Общества составила 1300000 рублей. Налог на прибыль (24%) составил 312000 рублей. Прибыль после уплаты налога составит 988000 рублей. Согласно положению по оплате труда и материальному  стимулированию работников, на выплату  премии можно направить от 10 до 25 % от чистого дохода. В денежном выражении  это составит от 98800 до 247000 рублей.

 

Теперь сравним  начисление премии работникам бригады  до и после применения рекомендации. К тому же в табл. 5 будут указаны  сведения, полученные при условии, что  работники весь квартал трудились  хорошо, работу выполняли в срок и при этом приносили прибыль  Обществу, зарабатывая только повышающие коэффициенты. А в табл. 6 будут  содержаться сведения о премиях  работникам за квартал при условии, что работу они по плану не выполняли  и при этом часто нарушали правила  трудовой дисциплины и правила техники  безопасности. Следует также учесть, что коэффициенты, приведенные в  табл. 4, относятся к разным линейным подразделениям Общества, т.е. например, максимум коэффициентов сотрудника экономического отдела может быть равен 1,65, а сотрудника технического отдела - 1,35.

 

Таблица 5

 

Премирование работников одной из бригад ОАО «Сибирьтелеком»  без учета и с учетом рекомендаций с повышающими коэффициентами

 

Должность

 

 

Оклад

 

 

До рекомендации

 

 

С учетом рекомендации

 

 

 

Премия

 

(30 %)

 

 

Размер зарплаты с  учетом премии и РК(1:3) и СК(50%)

 

 

Сумма коэффициентов

 

 

Премия с учетом коэффициента премирования

 

 

Размер зарплаты с  учетом премии и РК(1:3) и СК(50%)

 

 

Начальник ЛТУ

 

 

10000

 

 

3000

 

 

23400

 

 

0,6

 

 

6000

 

 

28800

 

 

Рабочий-связист 6 разряда

 

 

6000

 

 

1800

 

 

14040

 

 

0,4

 

 

2400

 

 

15120

 

 

Рабочий-связист 6 разряда

 

 

5500

 

 

1650

 

 

12870

 

 

0,4

 

 

2200

 

 

13860

 

 

Рабочий-связист 5 разряда

 

 

5000

 

 

1500

 

 

11700

 

 

0,2

 

 

1000

 

 

10800

 

 

Рабочий-связист 4 разряда

 

 

4500

 

 

1350

 

 

10530

 

 

0,4

 

 

1800

 

 

11340

 

 

Рабочий-связист 3 разряда

 

 

4000

 

 

1200

 

 

9360

 

 

0,3

 

 

1200

 

 

9360

 

 

Рабочий-связист 2 разряда

 

 

3500

 

 

1050

 

 

8190

 

 

0,45

 

 

1575

 

 

9135

 

 

Рабочий-связист 1 разряда

 

 

3000

 

 

900

 

 

7020

 

 

0,2

 

 

600

 

 

6480

 

 

Электромонтер

 

 

5000

 

 

1500

 

 

11700

 

 

0,55

 

 

2750

 

 

13950

 

 

Сварщик

 

 

6000

 

 

1800

 

 

14040

 

 

0,6

 

 

3600

 

 

17280

 

 

Всего

 

 

52500

 

 

15750

 

 

122850

 

 

4,1

 

 

23125

 

 

136125

 

 

Общая премия до введения рекомендации рассчитывается как: оклад*30%.

 

Размер зарплаты с  учетом премии и РК(1:3) и СК(50%) рассчитывается как:

 

(оклад + сумма премии)*1,8. Премия с учетом коэффициента  премирования рассчитывается как:  оклад * коэффициент премирования.

 

Сравнение заработной платы до и после введения систему  коэффициентов премирования при  повышающих коэффициентах графически представлено на рис. 14.

 

Рис. 14. Сравнение заработной платы (при повышающих коэффициентах) рабочих бригады ОАО «Сибирьтелеком»  до и после введения системы коэффициентов  премирования

 

А вот какие результаты получатся, если работники будут  плохо работать и нарушать правила  Общества (табл. 6).

 

 

Таблица 6

 

Премирование работников одной из бригад ОАО «Сибирьтелеком»  без учета и с учетом рекомендаций с понижающими коэффициентами

 

Должность

 

 

Оклад

 

 

До рекомендации

 

 

С учетом рекомендации

 

 

 

Премия (30 %)

 

 

Размер зарплаты с  учетом премии и РК(1:3) и СК(50%)

 

 

Сумма коэффи-циентов

 

 

Премия с учетом коэффициента премирования

 

 

Размер зарплаты с  учетом премии и РК (1:3) и СК (50%)

 

 

Начальник ЛТУ

 

 

10000

 

 

3000

 

 

23400

 

 

0,4

 

 

4000

 

 

25200

 

 

Рабочий-связист 6 разряда

 

 

6000

 

 

1800

 

 

14040

 

 

0,2

 

 

1200

 

 

12960

 

 

Рабочий-связист 6 разряда

 

 

5500

 

 

1650

 

 

12870

 

 

0

 

 

0

 

 

9900

 

 

Рабочий-связист 5 разряда

 

 

5000

 

 

1500

 

 

11700

 

 

-0,2

 

 

-1000

 

 

7200

 

 

Рабочий-связист 4 разряда

 

 

4500

 

 

1350

 

 

10530

 

 

-0,3

 

 

-1350

 

 

5670

 

 

Рабочий-связист 3 разряда

 

 

4000

 

 

1200

 

 

9360

 

 

0,2

 

 

800

 

 

8640

 

 

Рабочий-связист 2 разряда

 

 

3500

 

 

1050

 

 

8190

 

 

0

 

 

0

 

 

6300

 

 

Рабочий-связист 1 разряда

 

 

3000

 

 

900

 

 

7020

 

 

-0,5

 

 

-1500

 

 

2700

 

 

Электромонтер

 

 

5000

 

 

1500

 

 

11700

 

 

0,1

 

 

500

 

 

9900

 

 

Сварщик

 

 

6000

 

 

1800

 

 

14040

 

 

0,35

 

 

2100

 

 

14580

 

 

Всего

 

 

52500

 

 

15750

 

 

122850

 

 

0,25

 

 

4750

 

 

103050

 

 

Сравнение заработной платы до и после введения системы  коэффициентов премирования при  понижающих коэффициентах графически представлено на рис. 15.

 

Рис. 15. Сравнение заработной платы (при понижающих коэффициентах) рабочих бригады ОАО «Сибирьтелеком»  до и после введения системы коэффициентов  премирования

 

Т.е. при недобросовестном отношении к своей работе и  не соблюдении правил Общества заработная плата работников значительно уменьшится.

 

Данные таблиц показывают, что с применением системы  коэффициентов премирования, трудясь  добросовестно на благо единой цели Общества, заработная плата работников бригады становится выше. Материальная надбавка такого рода является стимулом у работников работать и зарабатывать, при этом находится в Обществе, а не уходить из него.

 

Таким образом, данная система повышающих и понижающих коэффициентов премирования, повышает каждому работнику стимул работать и выполнять работу по плану и  в срок. Ведь за это он будет вознагражден.

 

Введение системы  премирования позволит уменьшить недовольство работниками своей заработной платой, потому как они сами смогут ее регулировать, и это приведет к снижению уровня текучести персонала.

 

3.3.4 Рекомендация по  введению надбавки за выслугу  лет

 

Помимо системы  премирования автор предлагает ввести не существующую пока в Обществе надбавку за выслугу лет, от которой также  будет зависеть размер заработной платы  работников Общества, что тоже понизит  существующую в организации текучесть  персонала.

 

Продолжительная безупречная  работа является формой активности, которая  должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу  лет заключается в том, что  при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы в  Обществе размер надбавки увеличивается  с течением времени.

 

Целесообразно установить определенный период работы, который  должен поощряться. Например, через  каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право  на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

 

Рекомендуется установить периодичность выплаты надбавки ежеквартально.

 

Основным документом для определения выслуги лет, дающей право на получение надбавки за выслугу лет, должна являться трудовая книжка.

 

Стаж работы должен исчисляться из всего времени, проработанного в Обществе непрерывно.

 

В рамках такого порядка  рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться  надбавка (табл. 7).

 

 

Таблица 7

 

Шкала надбавок за выслугу  лет

 

При стаже работы

 

 

Размер надбавки к  квартальному должностному окладу

 

 

1-3 лет

 

 

10 %

 

 

3-6 лет

 

 

15 %

 

 

6-10 лет

 

 

20 %

 

 

10-15 лет

 

 

25 %

 

 

Свыше 15

 

 

30%

 

 

Надбавка за выслугу  лет будет служить дополнительным стимулированием для сотрудников  организации работать в данном Обществе. С применением надбавки за выслугу  лет работники реже будут прибегать  к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно  снизит существующую в Обществе текучесть  персонала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях рыночной конкуренции  актуальность найма и отбора персонала  и последующая их адаптация стали  одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение  предприятий. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует  получение дохода, а не работу в  убыток, а также снижает текучесть  кадров. Грамотный человек в организации  является ее важным ресурсом, а выбрать  грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность  представляет собой большую проблему. Таким образом, тема совершенствования  системы найма и отбора персонала  в настоящее время является очень  актуальной.

 

Целью настоящего дипломного проекта являлось совершенствование  системы приема на работу и отбора персонала на ОАО «Сибирьтелеком».

 

Для достижения указанной  цели был решен ряд задач, а  именно:

 

1. Исследование понятий  приема и отбора персонала,  а также обеспечения и принципов  отбора кадров.

 

2. Исследование понятий  и особенностей найма, оценки, отбора, приема персонала в ОАО  «Сибирьтелеком».

 

3. Была дана краткая  характеристика ОАО «Сибирьтелеком».