Совершенствование системы отбора персонала в Зеленогорском отделении №7815 сбербанка России

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание  эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, руководителем которой назначается начальник отдела по работе с клиентами, членами — начальник службы персонала, опытные менеджеры, психолог-консультант.

Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные  члены комиссии, а коммуникативные  качества - психолог-консультант.

Эффективной формой оценки кандидата  является собеседование - оно дает возможность  лучше узнать кандидата как личность. Для проведения собеседования члены  конкурсной комиссии должны владеть  необходимыми знаниями о его видах  и процедуре, тщательно подготовиться  к нему, заранее ознакомиться с  материалами о каждом кандидате, предварительно выбирать вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.

При собеседовании важно  учитывать определенные требования. Во время интервью необходимо создать  благоприятную атмосферу. В самом  начале беседы следует выделить время  для адаптации кандидата к  новой обстановке и условиям. После  этого задать ему несколько нейтральных  вопросов, и только затем перейти  непосредственно к конкретным оценивающим  вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное  интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для его проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического тестирования кандидата на должность персонального менеджера банка (таблица 11).

 

Таблица 11 - Перечнем вопросов для структурированного интервью

Основные вопросы	Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного о себе.	1. Kак бы Вы описали свой характер?
2. Почему Вы решили участвовать  в конкурсе?	2. За что Вас критиковали на  прежнем месте работы?
3. Участвовали ли Вы в других  конкурсах и насколько успешно  прошли собеседование?	3. Kакие из обязанностей менеджера  Вы выполняли бы с удовольствием?
4. Чем привлекает Вас работа  в должности персонального менеджера?	4. Kаковы Ваши сильные и слабые стороны?
5. Почему Вы считаете себя достойным  занять эту должность? В чем  Ваше преимущество перед другими  кандидатами?	5. Kак бы Вы описали близкого  к идеалу и далекого от него  начальника?
6. K кому можно обратиться за отзывом  о Вашей работе?	6. Вы чаще соглашаетесь или спорите  и почему?
7. На какую зарплату Вы рассчитываете?	7. Kак бы Вы описали себя с  помощью трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли рассказать  о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать  на новой работе?	8. Kак бы Вас описали ваши коллеги  и начальство тремя прилагательными?
9. Kак Вы повышаете свою профессиональную  квалификацию?	9. Kакие трудности, по Вашему мне-нию,  могут возникнуть у Вас на  новом месте?
10. Kакими качествами должен, по Вашему  мнению, обладать персональный менеджер?	10. В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?
11. Kакие личностные качества цените  в себе больше всего?	11. Kак Вы сейчас планируете свой рабочий день?
12. Не помешает ли Ваша личная  жизнь работе, связанной с ненормированным  рабочем днем?	12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее  войти в курс дела?
13. Чем Вы любите заниматься в  свободное от работы время?	13. Kак Вы будете готовиться к  встрече с потенциальным клиентом?
15. Kак Вы представляете свой первый  день в должности персонального  менеджера?	14. Kак Вы будете договариваться  о встрече? И с кем?
16. Kакие мероприятия по привлечению  клиента на обслуживание в  банк можете предложить?	15. Kак Вы представляете свое будущее  через пять лет и как собираетесь  его добиться?
17. В чем заключаются основные  правила подготовки коммерческих  писем потенциальному партнеру?
18. Kакие виды презентации банковских  продуктов можете назвать?
19. Что значит эффективная продажа,  ориентированная на клиентов?

 

В ходе этого вида интервью члены комиссии четко придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя разговор в сторону. Цель — оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата. Интервью позволяет определить:

• заинтересованность в выполнении функций менеджера;
• активность жизненной позиции;
• целеустремленность;
• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
• стремление к лидерству;
• способность руководить и готовность подчиняться;
• уровень интеллектуальной активности;
• способность творчески подходить к решению вопросов;
• степень самокритичности и объективности оценок;
• умение хорошо говорить и слушать.

Кроме структурированной  интервью, можно использовать, как  дополнительный источник оценки - решение  проблем. Суть его в том, что кандидату  предлагается проблема, которую надо решить, или конкретное задание, которое  следует выполнить, например: составить  план действий по привлечению на обслуживание в банк клиента или подготовить  коммерческое предложение для него. После выполнения кандидатом задания  члены комиссии задают уточняющие вопросы.

Данный подход к оценке кандидата является достаточно новым  в отборе менеджера, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу  проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента.

Необходимо отметить, что  правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность  результатов и качество оценки кандидатов.

Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные  должности персонала Сбербанка, на наш взгляд, может эффективно помочь банку решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров.

 

3.3 Разработка технологии проведения  личных собеседований с кандидатами  на вакантные должности

 

Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала  Сбербанка (банковских менеджеров) определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти  подходящего сотрудника и правильно  выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж банка.

1. Критерии оценки кандидата  и определения его соответствия  вакантной должности

Трудность отбора кандидата  на основе оценки в ходе собеседования  состоит в том, что этот отбор  делается среди работников, которые  нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких  признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых  работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов  можно ожидать от него в будущем. Поэтому необходимо обязательно  привлекать для проведения собеседования  высококвалифицированных специалистов-психологов.

Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен  информацией между представителем организации и кандидатом на занятие  вакантной должности. Цель собеседования  заключается в оценке:

• способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);
• заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);
• управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);
• безопасности кандидата для компании.

 

Таблица 12 - Критерии оценки кандидата и определения его  соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)

Может (способности кандидата)	Может успешно выполнять рассматриваемую  работу: знания, опыт, психологические  качества, семейное положение, наличие  необходимых дипломов и т.д.
Хочет (мотивация кандидата)	Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой  работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем, совместим (соответствие корпоративной  культуре)	Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и  извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет  самообладание в стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние  или агрессию. Реально готов принять  стиль управления и групповые  нормы поведения, принятые на новом  месте.
Безопасен	Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального  прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.

 

Пояснения к таблице.

1. Способность кандидата  эффективно выполнять требуемую  работу (критерий «Может»):

• Образование и теоретическая подготовленность.
• Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
• Коммуникативные качества.
• Умение организовать и планировать свою работу.
• Лидерские качества (для руководителя).
• Управленческие способности и навыки (для руководителей).
• Способность к обучению и развитию.
• Здоровье и работоспособность.
• Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.

2. Заинтересованность в  рассматриваемой работе (критерий  «Хочет»):

• Мотивы перехода кандидата с работы на работу.
• Перспективы и ближайшие цели кандидата.
• Содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы.
• Факторы, которые привязывают кандидата к компании.
• Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
• Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.
• Наличие альтернативных предложений работы.
• Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.

3. Управляемость и совместимость  кандидата (критерий «Соответствие  корпоративной культуре»):

• Способности к правильному восприятию информации.
• Отношение к критике.
• Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.
• Конфликтность кандидата.
• Ответственность и дисциплинированность кандидата.
• Уровень оптимизма кандидата.
• Применяемый стиль руководства (для руководителей).
• Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.
• Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.
• Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.

4. Безопасность кандидата  для компании (критерий «Безопасен»):

• Лояльность кандидата к работодателю.
• Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
• Отсутствие склонности к болтливости.
• Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.
• Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.

Общие требования к вопросам.

1. Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью которой можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с должностными обязанностями.
2. Вопросы не должны быть случайными.
3. Вопросы не должны быть бессистемными.
4. Вопросы не должны дублировать друг друга (если только интервьюер не ставит задачи поймать претендента на неточностях и противоречиях в ответах на вопросы).

Общие требования к интервьюеру.

Уметь формулировать вопросы  так, чтобы большую часть времени  говорил претендент. Вопросы, начинающиеся со слов «Почему...?», «Как...?», «Что...?»  предполагают развернутые ответы. Вопросы  типа «Были ли вы...?», «У вас есть...? и т.п. неизбежно заставят давать краткие ответы.

Уметь контролировать ход  собеседования, т.е. способствовать тому, чтобы кандидат говорил именно то, о чем менеджер хотел бы узнать. Наиболее очевидным средством контроля является форма задаваемых вопросов. Вопрос, формулированный следующим образом: «Сконцентрируем на минутку внимание на...», «Мне хотелось бы услышать о...» или « Расскажите, как...», позволяет лучше контролировать ситуацию.

Уметь слушать, «держать открытым свой ум», концентрируя все органы чувств на восприятии поступающей информации. В большей степени результат  собеседования зависит от сведений о кандидатах, собранных главным  образом с помощью органов  зрения и слуха. На основе этого менеджер сможет сделать верный выбор.

Уметь выносить суждения. На протяжении всего собеседования  оставаться объективным: не выносить предвзятых суждений, не поддаваться соблазну принять решение в самом начале собеседования, подыскивая затем доказательства правильности своего мнения о претенденте.

2. Технология личного собеседования  с кандидатом

Личное собеседование  ставит следующие задачи:

• информирование претендентов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;
• реалистичное описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;
• выяснение вопросов, подойдут ли претенденты для выполнения работы и какими качествами значимыми для этой работы они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей в работе;
• предоставление претендентам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении личного собеседования  можно выделить следующие основные этапы:

Первый этап - предварительная  подготовка к собеседованию.

Второй этап - введение в  интервью (установление личного контакта).

Третий этап - основной этап (сбор информации о кандидате).

Четвертый этап - представление  кандидату своей компании.

Пятый этап — решение дополнительных вопросов.

Шестой этап - подведение итогов переговоров.

Седьмой этап - принятие решения.

Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию.

Необходимо:

Быть готовым дать кандидату  необходимую информацию о должности  и компании.

Иметь при себе документы  кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и  анкету, если заполнялась.

Четко сформулировать для  себя ключевые моменты предстоящего собеседования, что вы должны выяснить, чтобы затем аргументировано  представить отобранного кандидата  потенциальному руководителю. Для этого  сопоставить заявку с резюме.