Совершенствование системы управления мотивацией персонала в современной организации на примере ИП "Заиров""

Попробуем разобраться подробней, что создает мотивацию и от чего она зависит.

 Мотивацию создают:

1. Мотивы (от латинского moveo -  двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Иными словами - это то, ради чего человек что-то делает, главная и как правило осознаваемая причина поведения.

Различные виды мотивов в  психологии рассматриваются как  явления, которые становятся поводом  для действия. Мотив дает человеку массу переживаний, характеризующихся  либо положительными эмоциями, связанными с ожиданиями, либо отрицательными эмоциями из-за неудовлетворения сложившимся  положением.

Виды мотивов человека делятся на два уровня: мотивы сохранения и мотивы достижения. Чаще всего  в своей жизни человек использует мотивы сохранения, где сила эмоций действует незначительное время, а  активность направлена в основном на то, чтобы не потерять то, что уже  создано. Мотивы достижения требуют  от человека постоянной активности, для  того чтобы получить желаемое. Для  полноты картины рассмотрим существующие функции и виды мотивов.

Основные виды мотивов  человека содержат шесть составляющих:

Внешние мотивы. Они обусловлены  внешними составляющими. Например, если ваш знакомый приобрел новую вещь, и вы её увидели, то у вас появится мотивация заработать деньги и тоже приобрести подобную вещь.

Внутренние мотивы. Возникают  внутри самого человека. Например, она  может выражаться в желании куда-либо уехать и сменить обстановку. Причем если вы поделитесь этой мыслью с окружающими, то для кого-то это может стать  внешним мотивом.

Положительные мотивы. Основаны на положительных подкреплениях. Например, такой мотив содержится в установке  – буду много работать, получу больше денег.

Отрицательные мотивы. Являются факторами, отталкивающими человека от совершения ошибки. Например – не встану вовремя, опоздаю на важную встречу.

Устойчивые мотивы. Основаны на нуждах человека и не требуют  дополнительного подкрепления со стороны.

Неустойчивые мотивы. Требуют  постоянного подкрепления со стороны.

Все эти виды мотивов выполняют  три основных функции:

-побуждение к действию. То есть выявление тех мотивов,  которые заставляют человека  действовать;

-направление деятельности. Функция, с помощью которой  человек определяет, за счет чего  он сможет добиться цели и  удовлетворить свою потребность;

-контроль и поддержание  поведения направленного на достижение. Помня о своей конечной цели, человек будет корректировать  свою деятельность с учетом  её достижения.

Помимо мотивов существует и такое понятие как стимулы. Это те рычаги, с помощью которых  вызываются мотивы. Например, стимулом для человека может являться премия, надбавка к зарплате, а для ребенка  стимул это хорошая оценка в школе, за которую родители обещали что-то купить.

2.Cтимулы (от латинского stimulus - палка, с помощью которой погоняли  скот) - это своего рода рычаги  вызывающие действие определенных  мотивов. Например, премии, бонусы, надбавки, а так же штрафы и наказания. 

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся  на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно  переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так  что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное  с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уважения, почета.

Итак, применение по отношению  к человеку стимулов для воздействия  на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед  организацией, и включения соответствующих  мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные  или нейтральные последствия  в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

 Мотивация - одна из  главных движущих сил человеческого  поведения и достижения поставленных  целей. Поэтому создание и поддержка  мотивации - ценные качества успешного  человека.

 Для поддержки мотивации  хорошо помогает метод визуализации  (представления) целей. Для этого  нужно четко описать цель - что  именно вы хотите и что для  этого нужно сделать. И как  можно чаще читать составленный  список, который и будет вас  мотивировать.

Основные задачи мотивации:

-формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации деятельности;

-обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

-формирование у руководителей  демократических подходов к управлению  персоналом с использованием  современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости  между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при  переходе к рыночным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания  был метод «кнута и пряника». С  повышением роли человеческого фактора  большое значение стали играть психологические  методы мотивации. Изучение потребностей человека привело к появлению  двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной, которые будут  рассмотрены ниже.

 Мотив  часто путают с потребностью  и целью, однако потребность  - это, неосознаваемое желание  устранить дискомфорт, а цель - результат  сознательного целеполагания. Например: жажда - это потребность, вода - это мотив, а бутылка с водой,  к которой человек тянется  - это цель.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости  от основных групп потребностей различают  мотивацию материальную, трудовую и  статусную.

Материальная  мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни —  зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов  в организации и обществе, действенности  системы материальных стимулов, применяемых  в организации.

Трудовая мотивация  порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой  как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован  в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются  высоко. В целом трудовая мотивация  связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация  является внутренней движущей силой  поведения человека, связанного с  его стремлением занять более  высокую должность, выполнять более  сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально  значимых сферах организации. Кроме  того, человеку может быть свойственно  стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация  — это побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная  мотивация основывается на использовании  власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование  — воздействие не на личность как  таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два  вида мотивации прямые, так как  предполагают непосредственное воздействие  на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит  воздействие внешних факторов —  стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают  мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация  проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом  взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому  руководитель для осуществления  мотивации должен определить эти  потребности и найти способы  их удовлетворения.

При внешней мотивации  воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения  и т. д.

Внутренняя и  внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях  мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать  о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять  можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам  положительной мотивации относятся  материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение  авторитета работника и доверия  к нему в коллективе, поручение  особо важной работы и т. п. Отрицательная  мотивация — это прежде всего  материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в  коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Таким образом, только зная то, что движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов включения  человека в деятельность, способствующую его личностному развитию.

Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную  потребность, пребывают в состоянии  напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятельностную активность, т. е. занимаются некоторой деятельностью  и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных  какой либо деятельностью, можно  предположить, что ими движет желание  достичь некой важной для них  цели.

 

 

 

 

 

 

1.2. Роль и значение  мотивации.

 

 

Разработка оптимальных  планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной  структуры - необходимые условия  достижения целей. Успех организации, достижения ее целей определяются реализацией  планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей  деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение  у всех исполнителей желания и  готовности эффективно выполнять свои обязанности.

Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном  случае сравнительно удобо выполнимой работы необходимое принуждение  работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет  тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.

Мотивация - это процесс  побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних  движущих сил для достижения целей  организации.

Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, надежды, потребности. На поведение  исполнителя, в том числе на его  отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения  с коллегами, ситуация в организации  и обществе в целом.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регуляция, контроль и  анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.