Совершенствование системы управления мотивацией персонала в современной организации на примере ИП "Заиров""

В реализации же мотивации  как функции управления исполнительский  персонал организации играет самую  активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижении целей организации.

Набор и соотношение  элементов системы движущих сил  у разных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной  структуре. Влияние на мотивационную  структуру человека может осуществляться на двух уровнях.

1. На первом уровне  имеющаяся структура рассматривается  как данная, то есть известно, что побуждает человека делать  определенные действия, которые  мотивы деятельности для нее  наиболее значимые. Управленческое  влияние направлено именно на  данные мотивы для обеспечения  желаемой реакции исполнителя.  На этой базе строятся в  основном системы материального  стимулирования.

2. На втором уровне  управленческое влияние направлено  на изменение самой мотивационной  структуры. При этом развиваются  одни мотивы и ослабляется  влияние других. Инструментами влияния  на мотивационную структуру являются  воспитание и образование. Результат  мотивационного влияния - обеспечение желаемого отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:

- готовность тратить  определенные усилия, задействовать  свой потенциал для достижения  целей организации;

- старание, стремление  выполнить работу добросовестно,  наилучше;

- настойчивость в достижении  конечного результата;

- направленность на  достижение своей цели или  целей организации

Мотивационный процесс  включает следующие этапы.

- возникновение у человека  потребности, то есть ощущение  необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения  потребности - ее удовольствие, послабление  или игнорирование. Для удовлетворения  потребности необходимо выполнить  определенные действия:

- определение целей  (направления) деятельности. Здесь  оценивается объем будущей деятельности, величина ее результата, размер  вознаграждения за достижение  результата и степень удовлетворения  потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижении  целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности  (ее полное, частичное удовольствие  или отсутствие удовольствия).

 Создания эффективной  системы управления мотивационным  процессом осложняют следующие  факторы:

- неочевидность методов,  что действуют в конкретной  ситуации;

- сложность и противоречивость  системы потребностей;

- расхождение мотивационных  структур отдельных моделей;

- неадекватная оценка (недооценка  или переоценка) людей - участников  мотивационного процесса.

Развитие методов мотивации  шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического  опыта к обґрунтування все  более сложных теорий. Осложнение методов мотивации обусловлено:

- осложнением организаций  и их внешней среды (рост  размеров организаций, дифференциация  экономики и т.д.);

- осложнением субъектов  мотивации (повышением уровня  образования, расширением спектра  потребностей, изменением системы  ценностей);

- усилением влияния  государства, общественности на  деятельность организаций и жизнедеятельность  исполнителей.

Эти и другие факторы  осложняют объективный анализ субъектов  мотивации, что приводит до двух (ровной мерой нежелательных) крайностей. Первая крайность оказывается в недооценке реальных исполнителей, что осложняет  полное использование их потенциала. Другая крайность - их переоценка, когда  уже имеющиеся материальные и  другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием  к организации мотивации стало  обеспечение единства двух мотивов - поощрение исполнителей за эффективную  деятельность и обеспечение их ответственности  за использование возможностей для  достижения целей организации.

Современные теории мотивации  включают содержательные и процессуальные. В содержательных теориях анализируется  содержание таких категорий, как  потребности и вознаграждения, а  также их влияние на поведение  исполнителей. В процессуальных теориях  анализируется обращение людей  с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.

Задача мотивации заключается  в побуждении людей наиболее  эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами  и обязанностями. Функцию мотивации  своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать  условия, позволяющие удовлетворять  эти потребности при хорошей  работе.

В процессе управления мотивация  играет важнейшую роль, побуждая к  действию. Она оказывает прямое воздействие  на результативность "организационной  системы".

Таким образом, результаты поведения на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат может быть достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки.

По мнению автора, при  высокой мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует  дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких  способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Теории мотивации  и их классификация.

В условиях, когда  большинство людей боролось за выживание, считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

В начале XX в., когда  возникла школа научного управления, Тейлор и его современники осознали всю глупость заработка на грани  голода. Заслуга Тейлора в том, что за счет установления нормы выработки  и научных принципов управления трудом он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Результатом использования его  метода наряду со специализацией и  стандартизацией стало резкое повышение  производительности труда.

В середине XX в. началось повышение благосостояния людей  среднего класса. С повышением благосостояния, а также с усложнением техники  и технологии современного производства, требующей квалифицированных работников, управляющие стали понимать, что  «пряник», т.е. заработная плата, не всегда заставляет работника трудиться  лучше.

С середины же XX века специалисты в области управления стали искать способы мотивации  при помощи психологии.

Попытки использования  в управлении методов психологии начались в период расцвета психоанализа Фрейда.

В конце 20-х годов  Мэйо проводил свои исследования в  Хоторне, которые начались как эксперименты по научному управлению трудом. Они  завершились почти через восемь лет осознанием того, что на производительность индивидуального труда в значительной степени влияют социальное взаимодействие и групповое поведение. Его исследования положили начало новому направлению  менеджмента, получившему название «школы человеческих отношений», которая  была ведущей в теории управления до середины 50-х годов.

Психологические теории мотивации появились в  середине 40-х годов и развиваются  до настоящего времени.

Современные теории мотивации отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные  теории мотивации (Маслоу, Мак-Клеланда, Герцберга) делают основной упор на определение  перечня и структуры потребностей (внутренних побуждений) людей, которые  заставляют последних поступать  так, а не иначе.

В современных  процессуальных, теориях мотивации  также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация  рассматривается с позиции того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера — Лоулера.

Содержательные  и процессуальные теории не являются взаимоисключающими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них  выделяют три наиболее известные  теории мотивации по потребностям.

 

Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет  иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне - это физиологические  потребности; на втором - потребности  в безопасности; на третьем - потребности  в социальном признании; на четвертом - потребности в уважении; на пятом (самом высоком) - потребности в  самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек  стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому  потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  исчерпана. Это означает, что процесс  мотивации поведения через потребности  является бесконечным Теория управления: учеб.пособие для студентов ВУЗов / В. И. Коробко. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009, стр. 88.

 

Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и  причастности. В известной мере она  сходна с теорией Маслоу: потребности  во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших свои потребности между четвертым  и пятым уровнями, а потребность  в причастности свойственна людям, достигшего третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта  теория в большей мере применима  к мотивации людей, занимающих (или  стремящихся занять) довольно высокие  позиции в организации Управление организацией: Учебное пособие / Под  ред. акад. В. Н. Мельникова и проф. Н. Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004, стр.115.

 

В соответствии с  двухфакторной теорией мотивации  Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие  группы: гигиенические, связанные с  окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой  работы. Гигиенические факторы - это  размер оплаты, условия труда, межличностные  отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует  первым трем уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, но у работника не развивается  чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействия мотивирующих факторов, которые сопоставимы с  двумя высшими уровнями мотивации  по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижения по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также  ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. акад. В. Н. Мельникова и  проф. Н. Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004, стр. 116.

 

Наряду с теориями мотивации, базирующихся на потребностях, ученые разработали и другие подходы, которые получили названия процессуальных теорий мотивации. Общим в них  является то, что поведения людей  в организации определяется не только их потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями  выбранного типа поведения.

 

В теории ожиданий В. Врума рассматривается, например, мотивация как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника  к определенному поведению, зависят  от величины ожидания того, что это  поведение приведет к определенному  результату, а также от того, как  этот результат оценивается самим  работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношения между результатом  и вознаграждением и соотношение  между усилием и результатом.

 

Согласно теории справедливости работники соотносят  свои усилия и вознаграждения и сравнивают полученный результат с оценкой  других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

 

Комплексная процессуальная теория, известна как модель Л. Портера-Э. Лоулера, в соответствии с которой  мотивация рассматривается как  функция потребностей, ожиданий и  восприятия работниками справедливого  вознаграждения. Объем затрачиваемых  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности  в его получении.

 

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации  работников, используемых организациями  Теория управления: Учебник / Под общ. Ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003, стр.265.

 

В теории выделят  четыре основных метода мотивации:

 

- принуждение,  которое основано на страхе, подвергнуться  наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую  работу, штрафа;

 

- вознаграждения  в виде систем материального  и нематериального стимулирования  хорошего труда;

 

- солидарность - создание  у работников системы ценностей  и целей, совпадающих с ценностями  и целями организации и близких  к ним, что достигается в  результате убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного  организационного климата;

 

- приспособления - оказания влияние на цели  и задачи организации путем  частичного приспособления их  к целям руководителей высшего  и среднего уровней Управление  организацией: Учебное пособие / Под ред. акад. В. Н. Мельникова  и проф. Н. Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004, стр. 116.