Совершенствование системы управления мотивацией персонала в современной организации на примере ИП "Заиров""

 

Применения каждого  из видов мотивации или их сочетания  зависит от конкретных условий, в  которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо корректное применение методов принуждения  для улучшения дисциплины, порядка  работы, соблюдение норм, стандартов и  прочих рабочих требований. Вместе с тем использование методов  принуждения в творческих коллективах  может нанести огромных вред, так  как приводит к затуханию энергии  поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

 

Использование вознаграждений основано на теории потребностей о  том, что цели, стремления, ценности поведения выступают как мотивы, называемые стимулами и потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается  через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых в  организации, принято подразделять на две групп: материальные и нематериальны.

 

Солидарности  как методу мотивации придается  большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной  работы и прикладываются усилия к  созданию благоприятного климата, объединяющего  работников в единый целостный коллектив. Примерами использования солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного  подхода к постановке и решению  производственных проблем. Методы мотивации  должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решении общих задач организации, в процессе принятия решений.

 

В теории и практике современного управления все большую  актуальность приобретает одна из его  важнейших функциональных составляющих - мотивация. Знание основ мотивации, современных особенностей использования  взаимосвязанных механизмов мотивации  и стимулирования помогает расширить  рамки профессиональной компетенции  руководителей и существенно  повысить эффективность управления развитием организации и организационных  систем.

 

 

 

 

 

 

Классификация и  характеристика современных теорий мотивации

 

В настоящее время  можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

 

• первоначальные,

• содержательные,

• процессуальные.

 

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

 

Первоначальные  теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и  материального и морального поощрения  работников.

Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной  и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные  концепции (см. табл. 1).

Таблица 1. Теория мотивации Д. МакГрегора

«Х»	«Y»
• В мотивах  преобладают биологические потребности; • Человек не любит  работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе; • Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственность, имеет  относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; • Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.	• В мотивах  преобладают социальные потребности  и желание хорошо работать; • Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости  от условий; • Обычно человек  готов брать на себя ответственность; • Многим людям  присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности; • Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами; • Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением  потребностей в самовыражении.
Главный стимул: • принуждение.   Вспомогательный стимул: • материальное поощрение	Главные стимулы: • самоутверждение; • моральное и  материальное поощрение.   Вспомогательный стимулы: • принуждение.

Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников  необходимо учитывать состояние  уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию  «Y».

 

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и  Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

 

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в  трудах В. Оучи, который обосновал  важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации  «Z» В. Оучи являются положения о  сочетании социальных и биологических  потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод  принятия решения.

 

Таким образом, хороший  работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

 

Работники, описываемые  теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные  группы людей и предпочитают различные  мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации  определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

 

 

 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Содержательные  теории мотивации основаны на идентификации  потребностей, которые заставляют людей  действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих  наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

 

Рис. 1.

Доминирующая потребность                       Удовлетворение потребности                Повышение эффективности деятельности

 

 

 

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить  на пять групп и расположить в  виде строго иерархической структуры (см. рис. 2).

Рис. 2. Мотивационная  модель А. Маслоу

Ступени потребности                                         Пути удовлетворения                              Управление мотивацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

По определению  А. Маслоу, человек – «вечно хотящее  существо»: когда удовлетворяется  более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение  работника доминирующими будут  потребности, расположенные непосредственно  выше только удовлетворенных потребностей.

 

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место  в сообществе задолго до того, как  будут обеспечены их потребности  в безопасности или полностью  удовлетворены физиологические  потребности.

 

Теория К. Альдерфера

 

КлейтонАльдерфер  объединил потребности человека в три группы:

1. Потребности  существования;

2. Потребности  связи;

3. Потребности  роста.

 

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности  существования включают в себя потребности  безопасности и физиологические  потребности; группа потребностей связи  – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности  самовыражения.

 

Однако, в отличие  от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня.

 

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить  потребность (см. рис. 3).

 

Рис. 3. Схема восхождения  и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пример 2

Если у организации  нет достаточных средств и  возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом  переключиться на потребности связи. В этом случае организация сможет предоставить ему возможности для  удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования  данного человека.

 

 

 

 

 

Теория потребностей Д. МакКлелландa

 

 Д. МакКлелланд  выделяет три потребности, оказывающие  наибольшее влияние на эффективность  труда работника: власти, успеха, причастности (см. табл. 2).

 

Таблица 2. Теория потребностей Д. МакКлелланда

	Потребности	Краткая характеристика	Управление мотивацией
1	Соучастия	Стремление к  дружеским отношениям, активному  взаимодействию  с коллегами  и клиентами.	Предоставление  работы с широкими коммуникационными  возможностями и  постоянное информирование  о реакции  окружающих на их действия.
2	Достижения	Стремление к  самостоятельности в работе, личной ответственности  за полученный результат.	Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.
3	Властвования	Стремление к  воздействию на  других людей,  контролю ресурсов и процессов.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции  Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит  от их взаимовлияния.

 

 

Пример 3

Если  человек  находится на руководящей позиции  и имеет высокую потребность  властвования, то для успешного осуществления  управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии  была у него относительно слабо выражена.

 

 

 

Теория мотивации  Ф. Герцберга

 

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто  называют теорией мотивационной  гигиены или теорией «социального человека».

 

 Ф. Герцберг  выделил две группы побудительных  мотивов активизации трудовой  деятельности человека: гигиенические,  мотивационные (см. табл. 3).

 

Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой  на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

 

 

 

 

Пример 4

Низкий уровень  заработной платы является, как правило, демотиватором т рудовой деятель  ности, а заработная плата в соответствии с конкретными результатами работы человека-мотиватором.

 

 

 

Цель менеджера  заключается в создании таких  условий, чтобы гигиенические факторы  стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда  работников.

Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие  факторы (мотиваторы)
• Зарплата; • Социальные блага; • Условия работы; • Статус; • Климат на предприятии; • Рабочая атмосфера, обстановка; • Отношение к  начальству и к коллегам.	• Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания; • Самостоятельность  и полномочия, свой участок работы; • Возможность  добиться ощутимых результатов; • Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач; • Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно  формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы  удовлетворенности трудом.

 

В таблице 4 приведены  основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.