Совершенствование управления персоналом в правоохранительных органах

Введение

 

Актуальность  исследования. Полицейская деятельность как деятельность надзорно-принудительная по наведению общественного порядка и обеспечению безопасности граждан – атрибут любого государства. Государство обязательно постоянно заботится об общественном порядке и безопасности своих граждан.

Как служба обеспечения  порядка и безопасности полиция  зародилась еще в античности. Изначально под ней всегда понимался регулярный, военизированный, исполнительный орган  государственного управления, повседневно  и профессионально охранявший общественный порядок и внутреннюю безопасность.

На базе МВД России могут быть созданы два правоохранительных органа – федеральная полиция  и муниципальная милиция¹. К муниципальной милиции, как самостоятельная единица относится и УВД на Московском метрополитене.

Метрополитен все больше и больше занимает ведущие позиции  в транспортном обеспечении городских  жителей. Динамично развиваясь в соответствии с градостроительными экологическими и социальными программами Москвы. Московский метрополитен является одним из самых крупных в России и мире. Многие станции и сооружения Московского метрополитена являются памятниками архитектуры, которых не встретишь в других городах мира. Это создает в них человеческую среду, сглаживает негативное влияние подземного пространства, делает поездки пассажиров более привлекательными и удобными. Московскому метрополитену нет равных по основным показателям работы – перевозки пассажиров, которая в сутки составляет до половины всех транспортных перевозок².

Московский метрополитен, во многом определяющий социальный облик города в целом, его общественную и культурную жизнь как столицы Российской Федерации. Следовательно, сотрудники милиции (патрульно-постовая служба), работающие в метрополитене, лицо всей Российской милиции, т. к. по статистики, чаще встречающиеся гражданам, выполняющие охрану общественного порядка и безопасность, антитеррористическую защищенность, оказывающие первую медицинскую и психологическую помощь, в круглосуточном усиленном режиме в период поведения профилактических операций, а также массовых спортивных и общественно – политических мероприятий работниками милиции и персоналом метрополитена предотвращаются различные административные правонарушения. Значительный вклад в профилактику преступлений в Московском метрополитене вносит патрульно-постовая служба. В сфере деятельности УВД на Московском метрополитене не жилого сектора, работает ограниченное число предприятий, имеющих отношение к объекту транспорта. Главное внимание милиции – работа в пассажиропотоках: от входа в метро до процесса перевозки пассажиров. В этих условиях от плотности и численности патрульно-постовых служб во многом зависит эффективность профилактики преступлений и иных правонарушений. Но идет текучесть кадров, т. к. в метрополитене плохие для здоровья условия труда, это психологическая и рискованная работа.

Цель и  задачи исследования. Указать возможные области и пути применения, совершенствования найма, оценки, отбора и приёма персонала, не только в коммерческих, но и в государственных организациях, на примере 2-го отдела милиции УВД на Московском метрополитене; рассмотреть, каким образом соотносится теория управления в организациях и правоохранительных органах; изучить структуру правоохранительных органов и место, которое занимают в ней органы внутренних дел, включая милицию; выявить особенности и проблемы развития российской милиции на современном этапе.

В соответствие с этими целями были поставлены следующие задачи:

- исследовать систему  найма персонала;

- выявить и критически проанализировать основные направления и конкретные подходы к найму персонала;

- изучить отечественную  и зарубежную литературу по  вопросам найма персонала;

- выработать предложения  по совершенствованию системы  найма персонала в УВД на  Московском Метрополитене.

В первой главе диплома мы рассмотрим теоретико-методологические основы стратегии найма персонала и управление персоналом организации, раскрывая источники и проблемы найма персонала, минимизацию ошибок при найме, деловую оценку и отбор персонала, управление профориентацией и адаптацией персонала.

Во второй, основной главе  диплома раскрывается детальная технология управления персоналом в правоохранительных органах: исследуются организационно-правовые формы управления органами внутренних дел, рассматриваются этапы приёма сотрудников в правоохранительные органы, подготовка и аттестация сотрудников правоохранительных органов, социально-психологические аспекты адаптации служащих.

В работе были использованы нормативно-правовые документы, электронные ресурсы, научная литература, а также примерная документация УВД на Московском метрополитене.

Объектом  исследования является система управления персоналом в органах внутренних дел Российской Федерации.

Предметом исследования является система найма персонала в УВД на Московском Метрополитене.

Практическая  значимость дипломной работы. Полученные результаты могут быть использованы УВД на Московском Метрополитене для разработки эффективной стратегии управления, учитывающей цели и задачи управления персонала в условиях нашей современной среде.

Глава I. Теоретико-методологические основы стратегии найма персонала

 

1.1. Источники и проблемы найма персонала

 

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор»  и «наём кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путём анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. определение основных источников поступлений кандидатов;
4. выбор методик оценки и отбора кадров.

Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Основные задачи при найме работников.

При найме  работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач  относится:

• учёт внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
• поиск источников замещения вакансий;
• выбор путей поиска кандидатур;
• учёт влияния правовой среды.

1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним  причинам относятся:

• конъюнктура рынка труда;
• колебания спроса и предложения рабочей силы;
• политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны с:

• продвижением по службе и кадровыми перемещениями;
• ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);
• заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
• всевозможными конкурсами;
• расширением номенклатуры.

2. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

• биржи труда;
• центры трудоустройства;
• школы, колледжи, университеты;
• частные агентства;
• родственные предприятия;
• иммиграция;
• профсоюзы.

3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:

• обращение в агентство;
• неформальные связи;
• презентации и Public Relations.

4. Правовые аспекты приёма на работу рассматриваются с позиций соответствия:

• трудовому договору между работодателем и работником;
• гарантиям при приёме на работу;
• правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп);
• испытательному сроку при приёме (не более трёх месяцев);
• ограничениям на совместную службу родственников.

Приведём примеры из опыта США³.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания – сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др. Результаты опроса менеджеров различных отраслей промышленности США приведены ниже:

Таблица 1

Результаты  опроса менеджеров различных отраслей промышленности США

 

Наименование  источника найма	Удельный  вес, %
1. Рекомендации друзей и родственников. 2. Рекомендации консультативных фирм, специализирую-щихся на поиске и продвижении персонала. 3. Объявления, реклама. 4. Различные источники внутри компании. 5. Инициативные письма-обращения о приёме. 6. Инициативные звонки по телефону в компании. 7. Прочие	24   23 21 13 7 7 5
Всего	100

В РФ наибольшее распространение получили следующие  источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приёме на работу.

Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объём выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наём и приём на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном  найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое даёт использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема найма работника в организацию приведена на рисунке 1 (см. прил.1).