Совершенствование управления персоналом в правоохранительных органах

• квалификационное собеседование, включающие вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.

Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющей собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании:

1. физические данные;
2. образование и опыт;
3. интеллект;
4. интересы, хобби;
5. способность к физическому труду, устной речи, счёту;

6. диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность);
7. личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

А так же существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо формализованные; выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространённая ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Приведём краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования отборочной комиссией:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разработанных специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических изменений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.

Профессиограмма – это описание особенностей определённой профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Структура профессиограммы  показана в таблице 2 (см. прил.3).

На основание сравнения  индивидуальных особенностей работника  с нормативами профессиограммы  можно сделать вывод от его  соответствии и профессиональной пригодности  к данному виду труда.

4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.
5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения данного метода при анализе работы является четкое планирование собеседования, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов заранее.

Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого числа людей, работающих на разных рабочих местах.

Однако эффективность  использования вопросников зависит от тщательной предварительной их подготовки, тестирования (тесты по найму), в случае необходимости вопросник должен быть пересмотрен.

Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте см. таб. №3 «Перечень тестов для отбора работников при приёме на работу».

Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления, о приёме на работу, на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

Причины для  такого требования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
• необходимо предотвратить наём переносчиков заразных болезней.

№	Вид тестов	Категория тестируемых  работников
		Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1	На определение творческого  потенциала работника	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3	На определение авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских  способ-ностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности  к работе руководителем	+
6	На определение способности  быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

Таблица3

«Перечень тестов для  отбора работников при приеме на работу»

Зачастую комбинация указанных методов является наиболее рациональным подходом при проведении анализа работы.

Описание и  содержание работы

Описание работы – полное описание служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник будет иметь. Оно точно детализирует должностные обязанности работника. Описание работы должно быть максимально более общим в отношении требований к личности.

Описание работы составляется на основе информации, собираемой в  ходе анализа работы.

Описание работы включает в себя следующие типовые разделы:

• название занимаемой должности;
• квалификационный разряд;
• кому подчиняется работник;
• за кого непосредственно отвечает работник;
• общая цель работы;

• основные направления деятельности и задачи. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких как стоимость, итоговый результат, время, скорость, расход и т. п.;
• условия работы и рабочая среда – температура, освещённость, вредные воздействия и т.п.;
• рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее;
• показатели ответственности (за подчинённых, результаты работы и т.д.).

Описания работы могут  и должны использоваться в интересах  всей организации и самого работника. Они применяются организацией для:

• определения задач отдельного исполнителя;
• изучения производительности труда;
• создания спецификации работника;
• пересмотра структуры организации;
• определения категории работы (её иерархии);
• организации оптимального обучения, подготовки и повышения кадров;
• определение не пригодности исполнителя и, если необходимо, её удовлетворения.

Чёткое описание трудовых функций позволяет руководителям определить, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а работнику – знать свои задачи в конкретном трудовом процессе.

К параметрам работы относятся  её масштаб, сложность и отношения (связи). Они определяются на основе её анализа:

• Масштаб работы непосредственно связан с её содержательной стороной и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
• Сложность работы носит преимущественно качественный характер. Она также отображает степень самостоятельности в принятии решений и степени владения трудовыми процессами.
• Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками, как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работы в организации.

Наиболее распространённым методом описания работ (рабочих мест) является подготовка должностных инструкций⁷, т.е. документа, содержащего описание основных функций работника, требующих знаний и навыков, а также прав работника, занимающего данное рабочее место (данную должность).

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, – квалификационные карты и карты компетенции («портреты» или «профили» идеальных сотрудников).

Квалификационная карта  представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту  должность. Поскольку в ходе отбора значительно легче определить наличие квалификационных характеристик, чем наличие способностей выполнять определённые функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Карта компетенций. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальные объяснения каждого штриха портрета идеального сотрудника.

В практике описания работ  сложились два принципиально  разных подхода. Согласно первому описанию работ проводится на основе изучения фактического содержания работ. Однако в последние годы всё большее развитие получает другой подход – анализ содержание работы в том виде, каким оно должно быть с учётом новейших достижений в области технологии и организации производства.

Содержание  работы (труда). Характеризует собой состав и объём трудовых функций работников, степень их влияния на эффективность труда, квалификационно-образовательный уровень и профессиональную подготовку работников.

Необходимые знания по содержанию работы получают посредством её анализа, который является важным элементом управления персоналом. Информация, полученная при анализе содержания работы, используется в дальнейшем для планирования рабочей силы, разработки мероприятий по набору, отбору и оценки персонала, назначению зарплаты и т.д. Процедура анализа содержания работы состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проводится анализ работы с позиций, характеризующих свойство работы, в том числе описывается содержание работы (что должно быть сделано) и характеристика её выполнения (как должно быть сделано). Основная задача этого этапа заключается в разграничении элементов деятельности.

На втором этапе анализируется значимость требований к работнику с позиций выявления отдельных, наиболее важных. Задачей данного этапа является определение состава и выбор критериев значимости требований к работнику.