Совершенствование управления развитием персонала

К главным задачам системы управления персоналом относят:

- обеспечение организации квалифицированными  кадрами;

• создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
• повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;
• формирование  и сохранение благоприятного морально – психологического климата;
• совершенствование методов оценки персонала;
• участие в разработке организационной стратегии.
•           Основные принципы развития персонала:    
• ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;    
• ≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;    
• ≈ гибкость различных форм развития;    
• ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;    
• ≈ учет возможностей организации.

         Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работников: это наём, отбор и приём персонала; деловая оценка при приёме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление поведением персонала в организации; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Главой поселения оценивается результативность труда специалистов сельского поселения,  экономическую и социальную эффективность совершенствования управления развитием персонала.

Рассмотрим подробнее некоторые  функции управления развитием персонала в сельском поселении.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, так и в администрации сельского поселения имеется недостаток в квалифицированных кадрах.

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для  занятия вакантных должностей. Из них в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри организации, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Цель набора персонала состоит  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.

Следует отметить возможность использования  организацией временного набора персонала, который, кроме своей основной цели – обеспечение организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых  работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

«Вход человека» в организацию  начинается с системы оценки при  приёме на работу, включающей три составляющие: 1) собственно система оценки;                   2) описание должности; 3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приёме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого администрацией результата. Фактически оценка при приёме на работу – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.⁷

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, и в соотнесении описания должности  с оценками кандидатов. Для подбора  кадров характерны две ситуации «должностного  диссонанса»:

1. «человек выше должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций;
2. «человек ниже должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций.

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально – психологических, которые  оказывают на него определенное стимулирующее  и/ или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки её результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой  оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует  учитывать результаты и качество работы, но и экономические условия – прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и другое.

В управлении развитием персонала важной является также система должностного продвижения, включающая переход из ранга специалиста в ранг руководителя. В настоящее время важно иметь современный конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

Управление развитием персонала  представляет собой систему, основными  подсистемами которой являются:

• деловая карьера; обучение персонала;
• мотивация и стимулирование;
• работа с резервом;
• мониторинг развития и аттестация;
• ресурсное обеспечение профессионального развития;
• управление саморазвитием работника.

С процессуальной точки зрения функционирования этой системы можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников.

Основная цель развития работников с точки зрения организации –  повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала  посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников поселения, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1).

Рис. 1. Этапы управления развитием персонала в системе управления персоналом организации

 

 

 

В соответствии с рисунком 1 управление  развитием персонала в системе управления персоналом сельского поселения в целом состоит в следующем:

привлечение,  подбор,  отбор,  оформление  на  работу. При организации мероприятий по подбору и отбору претендентов на работу анализируется содержание предполагаемой работы претендента, пересматривается и  составляется должностная инструкция, формулируются требования к претенденту, определяются источники привлечения кандидатов. При анализе содержания работы посредством  анкетирования  коллег  будущего работника необходимо обратить внимание на следующие вопросы: основная функция рабочего места, качественные и количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.

И, наконец, с учётом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением.

Управление персоналом во многом зависит  от главы сельского поселения, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических взаимодействий с людьми. Управление персоналом требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Пренебрежение ими приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижение производительности труда.

Управление трудовым коллективом  на психологическом уровне даёт руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. Психолого-педагогические знания оказываются необходимыми условиями успешного руководства людьми.

Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления персоналом и реализуемая посредством кадровой политики. Рассмотрим модель стратегии развития управления  персоналом Тохтуевского сельского поселения, представленную на рисунке 1.

Рис. 1. Модель стратегии развития управления  персоналом

сельского поселения (предприятия)

 

 

Стратегическая  программа кадрового обеспечения  может быть оформлена в виде кадровой и социальной политики, выявлено влияние группы факторов на формирование численности и состава кадров администрации.

Внешние факторы  оказывают влияние на формирование и использование кадров администрации и не зависят от миссии и целей, а внутренние представляют собой элементы, которыми администрация управляет самостоятельно.

Кадровая политика в сельском поселении должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально- психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня  требование непрерывного развития персонала, то есть проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.⁸

Возможности развития должны быть предоставлены  всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и  гибкость управления, улучшает моральный  климат, облегчает делегирование  полномочий, а игнорирование потребности  в развитии, новых знаниях и  навыках усиливает текучесть  кадров.

В настоящее время общепризнанной и доминирующей концепцией совершенствования развитием персонала является так называемая «знающе - умеющая», в которой основной упор делается на обновление, пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Характеристика методов управления развитием персонала.

 

Методы управления развитием персонала – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально- психологические.

- административные методы  базируются на власти, дисциплине  и взысканиях и известны в   истории как «метод кнута»;

- экономические  методы  основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника косвенно воздействующие,

- социально-психологические  методы исходят из мотивации  и морального воздействия на  людей и известны как «методы  убеждения.