Совершенствование управления развитием персонала

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определённой организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально –  психологические методы носят косвенный  характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса управления, включает: организационное регламентирование, организационно – методическое инструктирование, организационное нормирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься специалист сельского поселения, и представлено положениями об отделах, которые устанавливают задачи, права, обязанности и ответственность специалистов. На основе положений составляется штатное расписание администрации сельского поселения, (Приложение 1), организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности каждого отдела, принимать решение о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационно – методическое инструктирование осуществляется в  форме инструкций и указаний, действующих  в организации. К актам организационно – методического инструктирования относятся: должностные инструкции, (Приложение  2) которые устанавливают права и функциональные обязанности каждого специалиста поселения, будь то бухгалтер или специалист по земельным и имущественным делам.

Акты организационного нормирования (Приложение 3, 4, 5) являются нормативные правовые акты (распоряжения, постановления, решения Совета депутатов). Они издаются главой сельского поселения и Советом депутатов Тохтуевского сельского поселения.

Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжения, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Распоряжения издаются главой сельского поселения. Распоряжение – это письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые должны быть чётко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учёта, регистрации и контроля за выполнением.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие поселения. С помощью планирования определяется программа деятельности поселения. После разработки и составления любая программа  поступает на рассмотрение главе, а от главы поселения в Совет депутатов сельского поселения на утверждение. Каждое принятие решение Совета депутатов об утверждении той или иной программы подлежит обнародованию.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты, в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально – психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т.п.). Эти методы основаны на неформальных факторах, интересах личности, группы, коллектива в процессе управления. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить. Социологические - (направлены на группы людей и их взаимодействие), психологические - (направлены на личность конкретного человека).

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. К ним относятся: анкетирование – сбор необходимой информации, путём опроса, с помощью анкет; интервьюирование – подготовка до беседы сценария, затем получение необходимой информации.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  управления развитием персонала. Системный подход ориентирует на раскрытие системы управления развитием персонала в целом и составляющих её компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, методов управления людьми, управленческих решений.

В той или иной мере совершенствуются следующие системы управления развитием персонала:

1. Система развития знаний, навыков и умений.
2. Система улучшения условий труда и отдыха.
3. Система развития содержания труда.
4. Система развития средств труда.
5. Система развития мотивации.
6. Система изменения оплаты труда.
7. Система социальной защиты самих «защищающих».
8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.
9. Система улучшения психологического климата в коллективе.

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано  со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация, социальная защита, возможность  психологического восстановления, климат в коллективе.

Проведя опросы среди специалистов  можно определить уровень развития каждой из систем в общей системе управления персоналом. Всего выделяется девять видов систем развития управления персоналом.                                Все девять систем можно сгруппировать в три блока.¹⁰

Первый блок – благополучного уровня – развитие знаний, навыков и  умений персонала, содержания труда, улучшение  психологического климата в группе, коллективе.

Второй блок, среднего и ниже среднего уровня, - развитие средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда), улучшение условий труда и отдыха.

Третий блок, или блок неблагополучия и супернеблагополучия, изменение оплаты труда, системы защиты самих «защищающих» и психологической разгрузки, снятия напряженности после рабочего дня, рабочей недели.

Отчёт «уровня вниз» идёт от первого блока.

Доминирующими системами развития персонала в сельском поселении является первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами:

 В последнее время появились  большие возможности для получения  высшего образования (в том  числе и второго), повышения квалификации.

Во втором блоке (среднего и ниже среднего уровня) системы развития персонала оказались системы  условий работы и отдыха, средств труда и мотивации персонала.

И, тем не менее, не наблюдается  «критической» текучести кадров, что объясняется невозможностью трудоустроиться в других местах.

Проблема развития персонала даже в условиях антимотивации не теряет смысла. Этот кажущийся парадокс объясняется тем, что люди, продолжая свою жизнедеятельность, реагируют на попытки локальных улучшений, позитивных изменений, которые набирая так называемую «критическую массу», приводят к уменьшению антимотивов и усилению позитивной мотивации.

И, наконец, самый неблагополучный  блок в системе управления персоналом – оценка и оплата труда, социальная защита самих «защищающих», психологическая  разгрузка, снятие напряженности после  рабочего дня, рабочей недели.

На практике имеет место своеобразный «предел выполнения работы в соответствии с размером заработной платы». То есть работник «расходует себя» настолько, насколько его «оценили». Это  не совсем прямая зависимость, так как  в конкретных ситуациях срабатывают  факторы морального порядка –  сострадание, отзывчивость, участливость, мнение группы, коллектива и т.д.

На фоне других систем развития персонала  оплата труда расценивается как  самая консервативная, негибкая, не приводящая в действие один из ведущих  интересов «человека работающего» - материальный. Поэтому подвижки в  других системах расцениваются как  своеобразные компенсации за недостаточную  заработную плату.

Для системы социальной защиты, весьма значимой была названа проблема «защиты  самих защищающих». Так как поведение  людей, которые обращаются за помощью -  было непредсказуемым. Это приводит не только к психологическим расстройствам, но и травмам защищающих.

То есть необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников сельского поселения от различных посягательств.

Как весьма значимую и болевую расценивают  проблему психологической разгрузки, снятия напряжения. Поскольку большинство работающих в сельском поселении женщины, то они волей – неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят психологическое напряжение в свою семью.

В некоторых местах уже предприняты  организационные и профессиональные усилия по решению этой весьма значимой проблемы, переводу её в одну из систем развития персонала. Но это только начало. И поэтому вопрос остается неблагополучным.

Таким образом, системный подход к  развитию и управлению персонала  позволяет сделать выводы.

В каждой конкретной системе целесообразно  выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по управлению и развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее с учётом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Оценка эффективности управления развитием персонала

 

Эффективность управления развитием персоналам -  полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления развитием персонала организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.¹¹

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя  по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации¹².

Управлять людьми труднее всего, потому что они – самый трудный  объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано  только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна – скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе), но следует немедленно реагировать на изменения поведения путём выдвижения ясных требований¹³.

Управление идёт по следующим направлениям:

• изменение численности работников и форм занятости;
• изменение структуры персонала;
• изменение мотивации персонала.

Для этого используются различные  методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наём, требования при наймё, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.д.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, на которую влияют различные  факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная  политика в области занятости  и прочее.

Потребность в кадрах администрация сельского поселения удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов через средства массовой информации путём подачи заявления о требуемых кандидатах. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Различают внутренние и внешние  источники привлечения кандидатов на работу¹⁴. Внутренние источники – это люди, работающие в администрации сельского поселения и числящиеся в резерве. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Это: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация.

Преимущества привлечения своих  работников заключаются в возможности  планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность  работой, веру в себя; сохранении основного  состава при сокращении штатов и  быстром заполнении вакансий при  освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им нелегкую адаптацию известности  их самих; безболезненном  решении  проблемы занятости сокращении текучести  кадров.