Совершенствования кадровой работы организации

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

Актуальность работы заключается в том, что стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) невозможна без персонала, а для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

 Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере кадровой работы ООО «Восточный».

  Предметом исследования являются формы, методы, принципы  осуществления кадровой работы ООО «Восточный».

  Целью исследования является разработка управленческий решений по совершенствованию кадровой работы организации, а так же расчет экономической эффективности принятых решений.

  Задачи исследования состоят в следующем:

• рассмотреть теоретические аспекты осуществления кадровой работы;
• дать организационно-правовую характеристику предприятия;
• выявить проблемы осуществления кадровой работы и разработать управленческие решения по совершенствованию данной системы.

   Методология исследования представляет собой совокупность следующих методов: общенаучные (анализа и синтеза, аналогии), специальные (системный, сравнительный, статистический, математический), частнонаучный (прогнозирования).

Источниковая база работы включает в себя Конституцию Российской Федерации, Федеральный закон Российской Федерации от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Федеральный закон Российской Федерации от 10 января 2002 г. N 7-ФЗ "Об охране окружающей среды", Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 25.02.2015 г., принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Устав ООО «Восточный».

Теоретической основой работы явились труды отечественных ученых, таких как Андреев С.В., Веснин В.Р., Дорофеев В.Д., Сурков С.А., а также других авторов.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадровой работы.

Во второй главе дается организационно-правовая оценка предприятия, характеристика персонала, а так  же выявляются основные проблемы кадровой работы предприятия.

В третей главе приводятся пути решения выявленных проблем и дается расчет экономической эффективности принятых решений.

В заключении приведены выводы по основным разделам курсовой работы.

   Список используемых  источников и литературы состоит  из учебников и нормативно-правовых  актов.

Общий объем курсовой работы составляет 37 страниц, из них основная часть изложена на 30 страницах.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

 

1.1.  Определение найма, отбора и деловой оценки персонала

 

В общем понимании наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.1

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  Наем — это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные рабочие места, предполагающая поиск требуемых организации работников, определение их пригодности — непригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе. Политика найма зависит от принятой в организации системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политику.2

Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления бузующего работника.3 Отбор персонала является одним из этапов реализации потребности в персонале. Ему предшествует этап поиска персонала, предполагающий определение источника, а также каналов информирования о существующей вакансии, и создание положительного имиджа организации. Предполагается, что требования к кандидатам предварительно сформулированы и формализованы, и, следовательно, этап отбора заключается в сопоставлении требований, предъявляемых относительно профессиональных, квалификационных, личностных и психологических характеристик кандидатов.4

В течение процесса отбора нужного сотрудника, претендующего на определенную должность, этично было бы идентифицировать его с ролью кандидата на вакансию, учитывая при этом, что кандидат — это человек, который претендует на замещение определенной должности, и, следовательно, является непосредственным участником процесса реализации потребности в персонале. Отбор персонала представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов. Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации.5

Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли.

Оценка включает в себя:

• текущий контроль за результатами деятельности;
• проведение различных аттестационных мероприятий;
• анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
• доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

 

 Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

• оценить профессионализм работника, включающий в себя:

- уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения);

- уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

- эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству).

• выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;
• определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;
• определить основные направления развития персонала;
• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.6

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

 

1.2. Принципы и методы найма, отбора и деловой оценки персонала.

 

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий:

• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом;
• необходимость принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность;
• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.7

     Отбор персонала  – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

• Предварительное интервью;
• Заполнение бланка заявления и анкеты;
• Тестирование;
• Диагностическое интервью (собеседование);
• Проверка рекомендаций и послужного списка;
• Медицинское обследование;
• Принятие окончательного решения.

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование

Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера.

4. Диагностическое интервью (собеседование)