Совершенствования кадровой работы организации

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК или иного федерального закона.

ООО «Восточный» ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор.

При прекращении трудового договора ООО «Восточный» выдает работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, отдел кадров ООО «Восточный» направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления ООО «Восточный» освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК).

Испытательный срок.

На ООО «Восточный» предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению сторон установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК25, иначе работник будет принят без испытания. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства. Испытание не устанавливается для лиц:

• поступающих на работу по конкурсу;
• избранных на должность по выборам;
• приглашенных на работу в порядке перевода;
• беременных женщин;
• не достигших 18 лет;
• окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• в иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не превышает трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов срок испытания устанавливается до шести месяцев.

В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытания с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

 

 

ГЛАВА 3. МЕРЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ООО «ВОСТОЧНЫЙ»

 

3.1. Основные проблемы найма, отбора и деловой оценки персонала

 

На ООО «Восточный» практически отсутствует система трудовой оценки персонала, что не может не влиять на деятельность предприятия. Это создает целый ряд проблем:

• недостаточная компетенция некоторых руководителей;
• малая инициатива на подчиненных уровнях;
• возникновение конфликтов между сотрудниками, и как следствие этому наличие текучки кадров. 

Кроме того, на деятельности организации негативно сказывается отсутствие поэтапного отбора персонала, собеседований и объективных тестов, а также недостаточный профессиональный уровень работников отдела кадров, что в конечном итоге порождает следующие ошибки в процессе найма и отбора персонала:

• Качества, необходимые для работы, не определены четко. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями;
• Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы...». Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку». Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим;
• Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения;
• Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются;
• Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам);
• Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет;
• Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы;
• Стремление заполнить рабочее место без промедления.

 

3.2. Разработка предложений по совершенствованию найма, отбора и трудовой оценки персонала ООО «Восточный»

 

Для решения основных проблем в области найма, отбора и деловой оценки персонала предлагается осуществить следующие мероприятия.

Введение системы деловой оценки персонала. Под системой оценки персонала понимается проведение аттестации персонала предприятия на соответствие занимаемой должности.

На ООО «Восточный» необходимо ежегодно утверждать график проведения аттестации по подразделениям предприятия.

Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

Предполагается, что при этом аттестационный процесс должен включать в себя три этапа:

• подготовительный этап (подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. При этом происходит формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение);
• основной этап (организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия);
• заключительный этап (принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

Предварительный график аттестации на 2015 год представлен в таблице 2.

 

Таблица 2. График аттестации на 2015 год

Подразделение	Период аттестации
Отдел кадров	апрель 2015 года
Отдел труда и заработной платы	апрель 2015 года
Бухгалтерия	апрель 2015 года
Отдел безопасности	май 2015 года
Юридический отдел	май 2015 года
Отдел маркетинга	июнь 2015 года
Отдел снабжения	июнь 2015 года
Отдел сбыта	июнь 2015 года
Штаб ГО и ЧС	июль 2015 года
Производственные цеха	август 2015 года

 

 Следует также учесть, что заседание аттестационной комиссии должно назначаться приказом директора на определенный день аттестационного периода.

Представим планируемый состав аттестационной комиссии:

-директор (эксперт 1);

-зам. директора по производству (эксперт 2);

-зам. директора по коммерческой  работе (эксперт 3);

-главный инженер (эксперт 4).

По итогам аттестации необходимо рассчитать экспертную оценку специалиста (табл. 3).

Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый, при этом суммарный балл по сотруднику рассчитывается как средний балл экспертов аттестационной комиссии.

Каждый эксперт выставляет испытуемому оценку по десятибалльной шкале. При этом оценка по каждому критериальному показателю выставляется на основе собеседования с испытуемым по вопросам определенной тематики.

 

Таблица 3 - Пример оценочной таблицы при проведении аттестации в ООО «Восточный»

Тематический раздел	Эксперты				Средний балл
	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Эксперт 4
Профессиональный блок	8	7	8	8	7,7
Знание внутренних нормативных документов	9	8	7	7	7,7
Уровень развития личных качеств	7	7	6	6	6,5
Итого	-	-	-	-	21,9

 

При этом каждый испытуемый оценивается по трем тематическим разделам. Первый раздел представляет собой профессиональный блок. В данном блоке испытуемый отвечает на вопросы, касающиеся знаний в узкопрофессиональной области. Второй раздел представляет собой законодательный блок. В данном блоке испытуемый отвечает на вопросы, касающиеся знания внутренних нормативных документов ООО «Восточный».

Третий раздел включает оценку развития личных качеств сотрудника, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач.

По итогам аттестации необходимо издать приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, о поощрении положительно аттестованных работников и т.д.

Для решения проблемы  отсутствия поэтапного отбора персонала, собеседований и объективных тестов, а так же недостаточный профессиональный уровень работников отдела кадров, а так же возникающих конфликтов внутри коллектива предлагаю ввести должность психолога. Данный специалист должен будет принимать активное участие в оценке персонала, а так же проводить работу по разрешению конфликтных ситуаций.

 

3. Расчёт эффективности предлагаемых мероприятий

 

Рассмотрим оценку эффективности по каждому предложенному мероприятию.

Эффект от увеличения производительности труда, Эп (за год), рассчитывается по формуле:

 

Эп = Р × (П2 – П1)                                                     (13)

 

где Р – количество работников;

      П1 – производительность  труда до проведения мероприятий;

      П2 – производительность  труда после проведения мероприятий.

Внедрение системы оценки персонала.

Внедрение системы аттестации персонала позволит выявить, соответствуют ли знания и навыки сотрудников предприятия занимаемой должности. По мнению руководства ООО «Восточный», данное мероприятие позволит увеличить производительность труда на 3%.

Рассчитаем эффект от увеличения производительности труда по формуле (13):

Эп = 290 х (403,23 - 391,49) = 3405,96 тыс. руб.

 

Внедрение методов социально-психологической работы (прием  на неполный рабочий день психолога) как метод морального стимулирования персонала.

Для введения в штатное расписание должности психолога и создание рабочего места для него предприятию потребуется осуществить следующие материальные затраты (табл. 4).

 

Таблица 4. Материальные затраты на совершенствование управление конфликтами

№ п/п	Наименование затрат	Расчет	Сумма затрат, руб.
1.	Прием  новых работников:   - психолог (неполный рабочий  день)	Затраты на оплату каждого работника в год: (1× 5 000) × 12 = 60 000	60 000
2.	Затраты на создание рабочего места	Приобретение 1 компьютера по цене 20 000 руб. Затраты на установку -10% от стоимости оборудования	22 000
	Всего		82000