Совершенствования системы стимулирования персонала

Введение

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование  работников. 
         Проблема стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы стимулирования персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

 Актуальность темы  исследования определяется тем,  что эффективное стимулирование  персонала является одним из  наиболее существенных факторов  конкурентоспособности современных  организаций. В то же время  теоретические аспекты построения  механизмов стимуляции, адекватных  российской специфике, нуждаются  в дальнейшей разработке. Далеки  от совершенства практические  шаги организаций по поводу  использования механизмов стимулирования  персонала.

Анализ изученных источников и литературы. Проблемы стимулирования персонала организации нашли  своё отражение в работах таких авторов как Аширов Д.А. [15.35], Божович Л.И. [11.43], Дафт Р. [8.96], Белов С.Н.[16.132], Егоржин А.П. [19]

  Целью курсовой работы  является исследование современного  состояния системы стимулирования  персонала и предложения по  совершенствованию системы стимулирования  персонала. 

Исходя из поставленной цели, задачами данной курсовой работы являются:

- анализ методов и способов  стимулирования работников,

- анализ современного  состояния системы стимулирования  персонала,

- провести анализ существующей  системы стимулирования труда  на предприятии, на примере  ООО «Оренбургское мороженое»

Объектом исследования является система стимулирования персонала. 
Предметом исследования - современное состояние системы стимулирования персонала, на примере ООО «Оренбургское мороженое».

По мнению автора, в рамках курсовой работы проведен анализ современного состояния системы стимулирования персонала на примере, ООО «Оренбургское мороженое»,сделаны выводы и предложены мероприятия по усовершенствованию данной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы традиционных систем стимулирования труда

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования

 

 

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при  этом целостность, выбирать одну из возможных  линий поведения для достижения общей цели.[7.47]

Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.[3.20]

Системы социального порядка  являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система  подразделяется на две подсистемы: управляемую и  управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей.

Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая  подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта  управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели. [6.56]

Сущность принципа системности  заключается в рассмотрении явлений  с позиций  закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы  со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной  сложности  каждого системного объекта  активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности  предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих  воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать  на выходе не только изменение технико-экономических  показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего  состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции:

экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям.[4.70]

При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а  ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения. Прямого произвола  со стороны субъекта управления здесь  нет, так как объект управления может  осуществлять самостоятельно выбор  линии поведения. Любой выбор  предполагает наличие альтернатив  и их оценку на основе собственных  предпочтений. Четко разработанный  процесс стимулирования позволяет  трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать  без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.[9.256]

Необходимо отметить, что  набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и от влияния  окружающей среды. Сама по себе потребность  не может побудить работника к каким-то определенным

действиям. Только тогда, когда  потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она  может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом  обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой.

Эквивалентность означает наличие  устраивающего обе стороны договорного  соотношения между действием  и вознаграждением (взыскание). Гарантированность  требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении  друг друга.

Категория качества труда  является сложным и многоплановым  понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни.

Внутренняя структура  качества труда состоит из элементов  качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда  принадлежит взаимодействию между  живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит  и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

От уровня развития эффективности  общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда  всегда характеризуется особенностями  его взаимодействия с общественным трудом.

Развитие живого труда  предполагает необходимую материально-техническую  базу, и уровень подготовки рабочей  силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Теперь выделим два  понятия: качество труда в широком  смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество самого, живого труда.

К вещественным элементам  качества труда относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного труда; научная  и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит  качество целесообразной деятельности человека.[9.237]

Качество самого труда, при  котором именно человек своим  конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда  является качество рабочей силы, под  которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

Квалификация как свойство качества рабочей силы выражает степень  ее профессиональной подготовки. Она  отражает уровень знаний, умений, навыков, мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация работников следует рассматривать с одной  стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых  для выполнения конкретных видов  труда и определяемых уровнем  производства, с другой стороны она выступает как степень овладения работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей.

Культура труда как  способ деятельности людей в соответствии с их способностями и наклонностями  позволяет им расширить возможности  выбора, обрести свое мнение, усовершенствовать  свою личность. Культура труда связана  с развитием у человека потребности  высококачественно и творчески  трудиться, с его совершенствованием на основе новых достижений.

 

 

1.2  Понятие  качества труда

 

Творческий труд – это  сложный квалифицированный труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно  включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление  инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.[11.59]

В структуре присутствует интенсивность труда, которая характеризуется напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется как с количественной, так и с качественной стороны, рационального использования рабочего времени.