Совершенствования системы стимулирования персонала

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств .Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года

пересматриваются, т.е. могут  быть увеличены или уменьшены. Контрактной

системой предусматривается  вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий  труда ООО «Оренбургское мороженое»ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива (предоставлено 140работникам санаторно-курортные путевки  на сумму 188 тысяч рублей),оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого

производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой,

высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

-  производственно-технические курсы;

-  курсы целевого назначения;

-  обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

-  экономическое обучение.

В ООО «Оренбургское мороженое» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2012 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие  выплачивается:

-в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие  выплаты:

-  оплата ритуальных услуг;

-  женщинам при рождении ребенка;

-  в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

-  малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение  медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется  возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению  генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в 2013 году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности  условиями работы служит минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании  предприятия в этой области большое  внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стимулирование и мотивация, являясь  методами управления трудом, противоположны по направленности. Первое призвано стабилизировать  достигнутое или уже существующее положение; второе – как раз таки меняет ситуацию в заданном направлении. Но при этом они взаимно дополняют  друг друга. Потому, что мы не сможем перейти на новый уровень развития организации, либо выбраться из кризиса  без качественного изменения  трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять  друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального  покрытия, не только не вызывает повышения  трудовой мотивации, но и снижает  её. Любое реформирование стимулирующих  труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесёт желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую  реакцию на них человека. Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей  работы[15].

Опытный руководитель всегда бывает и тонким психологом, он прекрасно  разбирается в истинных мотивах  и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять  свои функции добросовестно, оптимально. Другие ждут от своего труда в основном лишь хорошего вознаграждения и относятся  к своим служебным обязанностям с равнодушием. Есть также категория  обеспеченных людей, которые просто надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, войти и новый  круг интересных знакомых, получить новые  впечатления.

Чаще всего в коллективе формируются  небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации  поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять  мотивации своих сотрудников  постоянное и должное внимание.

Традиционно в России мотивация  деятельности изучалась как средство повышения производительности труда  – от Стаханова 30-х до бригадного подряда 80-х. Во всём мире для цивилизованного  общества давно выдвинут новый постулат – работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. Будем  надеяться, что вследствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятий в нашей  стране.

В целом наше исследовании показало, что искусство руководить и конкретно  руководителя особенно наглядно проявляется  в умении стимулировать участие  работников в деятельности организации (фирмы), принятии управленческих решений, что в итоге может увеличить  интеллектуальный потенциал организации, её сплочённость и удовлетворить  глубокую потребность личности в  самовыражении и в признании  результатов своего труда, что, несомненно, скажется на рейтинге и прибылях самой  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Грачев М.В., Материальное стимулирование управляющих в компании. М. 2009 г. 154стр.
2. Игнатьев Э.Г., Система мотивации: пути и методы формирования. 2008 г. 96 стр.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.//
4. Человек и труд.- 2008. - №10.- 79 стр.
5. 12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2008,- №2. 91 стр.
6. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива 70 стр.
7. Universiti, 2009. – 132 стр.
8. Весенин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит, 2010. 145 стр.
9. Герчекова И.Н. Менеджмент. Учебник. - М: ЮНИТИ, 2008. 300 стр.
10. Маркова В.С., Кузнецов С.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. 210 стр.
11. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.75 стр.
12. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2008. 120 стр.
13. Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2009. - № 10. – 330 стр.
14. Норберт Том, Вера Фридли. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием. // Проблемы теории и практика управления. 2008. - № 4. – 121 стр.
15. Сущность стимулирования труда и его функции // Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М. 2008. 136 стр.
16. Менеджмент. Учебник / Под ред. В. В. Томилова. – М.: 2009. 175 стр.
17. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – 528сстр.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под.ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 512стр.
19. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=464001
20. http://infomanagement.ru/referat/150/3