МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Курсовая работа по дисциплине
основы менеджмента
На тему
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Студента 2 курса группы БМ-10-1
Жилкова Михаила Вячеславовича
Научный руководитель:
Кандидат экономических наук, доцент
Мельчекова Ольга Георгиевна
Екатеринбург
2011
Оглавление
Введение 3
Глава
I. Теоретические основы управления персоналом 5
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом 5
2.2
Система управления персоналом 8
Глава
II. Анализ управления персоналом в государственном
унитарном предприятии Свердловской области
«Монетный Щебеночный завод» 32
2.1 Краткая
характеристика 32
2.2 Оценка
управления персоналом на предприятии
«Монетный Щебеночный Завод» 34
Глава
III. Рекомендации по совершенствованию
системы управления персоналом 37
Заключение. 39
Списо
к испо
льзованной литературы 40
Введение
Без человека нет организации.
Поэтому актуальность управления в современной
организации нельзя отрицать. Кадровая
политика, подбор и оценка персонала, его
расстановка и обучение – вот те понятия,
которыми ни одно жизнеспособное и рабочее
предприятие не имеет права пренебрегать.
Качественная организация управления
персоналом является одной из целей успешной
фирмы, предприятия. На пути достижения
этой цели организация сталкивается с
проблемами поиска персонала с нужным
уровнем квалификации и обучением, проблемой
правильной мотивации, проблемой взаимоотношений
и социальной неактивности персонала.
Все эти проблемы решает
отдел кадров организации. Правильная
кадровая политика организации всегда
должна быть тщательно подготовлено, должны
быть предусмотрены все факторы - равномерное
распределение нагрузки по работе с персоналом
между сотрудниками кадрового отдела,
во избежание ситуаций, которые могут
помешать нормальной работе организации.
От качества работы отдела
кадров организации зависит почти
75% всего успеха её деятельности. Ведь
от того, какой персонал наберет кадровый
отдел, зависит качество выполняемых работ.
Фирмы и предприятия, которые
хотят развиваться, иметь успех
на рынке предлагаемого ими товара
или услуги стремятся нанять качественных
специалистов в области управления
персоналом. Такие люди требуют больших
затрат, но каждый умный и опытный
руководитель старается получить такого
специалиста, потому что эти затраты
скоро окупятся профессионализмом
подобранного персонала. Этот метод
свойственен крупным и быстрорастущим
предприятиям. Для остальных же предприятий,
малых и средних, можно использовать
достаточно лишь структурировать управление
персоналом и нанять добросовестного
начальника кадрового отдела. Даже такие,
не слишком затратные, меры дадут свои
положительные результаты:
- персоналу будет проще приспособиться к новому месту работы;
- сотрудники будут понимать свою позицию в организации;
- персонал будет лучше понимать свои производственные задачи и отделять их от задач своих коллег;
- сотрудникам организации будет понятен путь развития организации и те пути, которыми они могут пойти, чтобы помочь организации в достижении её целей;
- исчезнут не нужные и перегружающие план должности;
- процесс приема на вакантные места станет более прозрачным и понятным сторонним лицам;
- прозрачнее станет иерархия подчинения в организации;
- введение схемы продвижения по карьерной лестнице даст возможность персоналу лучше понять какие действия (и их качество) помогут продвинуться выше;
- улучшится психологическая ситуация в коллективе (у сотрудников не будут дублироваться задачи и не будет лишней борьбы за ресурсы).
Таким образом, развитие сферы
управления персоналом не перестает
быть актуальным для современной
организации. Целью курсовой работы
является разработка рекомендаций по
совершенствованию управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо:
- изучить теоретические основы управления персоналом.
- провести анализ применения управления персоналом на примере государственного унитарного предприятия Свердловской области «Монетный Щебеночный завод» выявить направления совершенствования применения управления персоналом.
В курсовой работе рассмотрено
управление персоналом на примере государственного
предприятия «Монетный Щебеночный Завод».
Глава I. Теоретические основы
управления персоналом
Сущность, цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом –
управление человеком в организации
(а не в процессе деятельности!), направлено
на обеспечение условий для эффективного
и наиболее полного использования
его интеллектуальных и физических
возможностей, повышение качества жизни,
укрепление трудовых отношений, изменение
мотивации и получение от работников
максимальной отдачи.
В образцовых предприятиях
управление персоналом является частью
общей системы управления, его
основы разрабатываются специально
для отдельных групп работников,
однако до сих пор единая модель
так и не сложилась.
В настоящее время управление
персоналом стало решающим фактором
конкурентоспособности фирмы, что
во многом достигается за счет:
- Проведения активной кадровой политики;
- Приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ми фрагментарных функций к системной деятельности;
- Интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;
- Акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.
Концепция управления персоналом
представляет собой систему теоретических
взглядов на сущность, содержание, цели,
задачи, критерии, принципы, методы соответствующей
деятельности и организационно-практические
подходы к формированию механизма
ее осуществления.
На практике управление персоналом
представляет собой совокупность различных
способов управленческого воздействия
на организацию и условия деятельности
работников, их интересы и поведение,
формирование знаний, навыков, умений,
способностей, обеспечивающих максимальное
использование трудового и творческого
потенциала людей в интересах
эффективной реализации стоящих
перед фирмой задач. В последние
годы в сфере управления персоналом
появился стратегический уровень, и
стала складываться его четкая система,
ориентированная на развитие человеческого
капитала, которую можно разделить
на следующие основные подсистемы:
- Формирование и развитие персонала;
- Организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.)
Принципами формирования
системы управления персоналом считаются:
- Соответствие целям организации и задачам управления ею;
- Простота и практичность;
- Экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);
- Прогрессивность (построение на научной основе);
- Перспективность (возможность дальнейшего развития);
- Комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов);
- Информационная открытость и проч.
Цель управления персоналом
заключается в создании гибких механизмов
управления, позволяющих быстро адаптировать
персонал к условиям деятельности в растущей
организации, сохранить и пополнить команду
единомышленников новыми сотрудниками,
обеспечивая при этом как достижение целей
организации, так и удовлетворение интересов
работников. Для этого решаются следующие
основные задачи:
- Анализ и нормирование трудовых процессов;
- Планирование потребности в персонале;
- Осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;
- Совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
- Улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;
- Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управления расходами на персонал;
- Осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни; совместное с администрацией разрешение конфликтов;
- Совершенствование системы мотивации;
- Укрепление трудовой и технологической дисциплины;
- Организация кадрового делопроизводства;
- Правовое регулирование трудовых отношений;
- Оказание помощи в решении личных проблем и прочее.
Показателями эффективности
и качества системы управления персоналом
можно считать:
- Степень достижения целей организации;
- Минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;
- Рост общей экономической эффективности;
- Неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;
- Благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
2.2 Система управления
персоналом
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - система, в
которой реализуются функции
управления персоналом; включает подсистему
общего и линейного руководства
и ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных
функций.
- Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
- Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
- Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;
- Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами;
- Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;
- Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;
- Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;
- Подсистема соц. развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физ. воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление соц. конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию соц. Страхования;
- Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;
- Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам;
- Подсистема информационного обеспечения выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности.