Совершенствования управления персоналом

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой  организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления  анализа содержания труда различных  категорий персонала.

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как  трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любого предприятия. Задача руководителей  состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками предприятия. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда.

Все вышеизложенное свидетельствует  об актуальности данной темы.

Объектом данного исследования является персонал управления по делам  молодежи при администрации города Ставрополь.

Предметом исследования являются процессы и явления в системе  управления персоналом предприятия.

Цель данной работы –  анализ системы управления персоналом в Управлении с целью разработки предложений по совершенствованию  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Подходы к определению понятия управления персоналом

 

Управление персоналом —  это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой  являются люди, которые входят в  определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава  организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов  управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и  социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального  развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение  и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием  управления персоналом.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная  характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1 — «Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом» [8]

 

Содержание элементов Элементы системы УП	Классический подход к  управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
1	2	3
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
1	2	3
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее  образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы  в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических  стимулов, использование различных  мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла  человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические  и организационные

 

Из таблицы видим, что  в современном управлении произошло  смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным  образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена ориентиров в  управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента  организации. Одна из первых концепций  управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную  силу. В 70-х годах появилась концепция  «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза  школ «человеческих отношений» и  «поведенческих наук», что позволило  признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу [14]. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода  и самореализации.

Применение концепции  «человеческих ресурсов» требует  осуществления кадрово-образовательной  политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить  корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые  осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической  системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию  объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды  управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность  действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими  ресурсами - главная функция любой  фирмы и рассматривается как  система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в  обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему, которая представлена в приложении 1 [35] На данной схеме в приложении можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом.

По своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

установление четкого  порядка и регламента определения  целей и постоянное уточнение  перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в  целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным  звеном;

формирование и постоянное совершенствование организационной  структуры управления, связанное  с уточнением количества подразделений  и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми  актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая  должностные инструкции и модели должностей;

непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации  труда работников (повышение степени  ответственности, обогащение труда, совершенствование  организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

постоянное совершенствование  экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий  для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного  обновления систем и норм стимулирования;

прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и  пути обеспечения ими государственной  службы.

Каждое из перечисленных  направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов  управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации [4]. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы  он оптимальным образом наращивал  и использовал свои трудовой и  творческий потенциал и благодаря  этому содействовал достижению общей  цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций  управления, которые действуют на всех уровнях управления:

планирование (координация  ожидаемых результатов и способов их достижения);

организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

учёт и контроль (получение  информации о достижении результатов);

стимулирование (распределение  финансовых ресурсов между всеми  звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они вправе требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед  собой администрация по использованию  персонала и какие для этого  необходимо создать условия. Эти  цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой  для определения состава функций  управления. Для формирования функций  необходимо выявление их объектов и  носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям  того или иного коллектива. При  этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей  управления персоналом является обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям  организации.

Качественные характеристики:

способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь  чего- либо);

личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные  отделы и входящие в них специалисты  службы управления персоналом. На рисунке 1.2 представлена схема современной  организационной структуры системы  управления персоналом организации.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно  разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;