Совершенствования управления персоналом

Принцип параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных  управленческих функции, повышает оперативность  управления персоналом.

Принцип адаптивности (гибкости). Означает приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Принцип преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и  разными специалистами.

Принцип непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания  документов, простоев технических средств  управления и т.п.

Принцип ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Принцип прямоточности. Упорядоченность  и целенаправленность необходимой  информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного  решения. Информация может быть горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между  функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления).

 

3. Принципы управления организацией

 

Проведём сравнительный  анализ устаревших и современных  принципов управления в табл.1.3.

 

Таблица 1.3 — «Принципы  управления организацией» [8]

 

Старые	Новые
1	2
Приказное управление	Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей
Работники стимулируются  повышением заработной платы и снижением  рабочего времени	Удовлетворённость содержанием  труда и возможностью проявить инициативу
1	2
Управление осуществляется медленной многозвенной бюрократической системой	Управленческая структура  состоит из минимального количества звеньев
Трудовой процесс разделён на максимально возможное количество простейших операций	Трудовой процесс разделён на небольшое количество сложных  операций, каждая из которых состоит  из нескольких простых
Индивидуальная форма  оплаты	Коллективная форма оплаты
Решения принимаются только на высшем уровне управления	Решения принимаются на всех уровнях управления
В случае необходимости работника  легко заменить	Работника ценят и стремятся  повысить его квалификацию
Оплата труда зависит  от сложности выполняемой операции	Оплата труда зависит  от квалификации работника
Имеется специальный аппарат  для контроля качества	Качество контролируется самими исполнителями
Работа руководителя направлена на выявление ошибок	Руководство отмечает успехи подчинённых
Функции управления выполняют  только менеджеры; у рабочих только исполнительные функции	Функции управления выполняют  менеджеры и рабочие
Информация поступает  на верхние уровни управления для  принятия решений	Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений

 

Если 7 или более принципов  из правой колонки реализованы в  организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и  более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку  системы управления.

При совершенствовании системы  УП следует иметь в виду, что  условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы  управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается  не по вине сотрудников, они лишь невольные  исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что  они позволяют функционировать  системам, которые не настроены должным  образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение  к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено  на плечи высококвалифицированных  специалистов – менеджеров по персоналу.

При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права  и обязанности службы, её взаимоотношения  с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и  плодотворную работу всех подразделений  организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы  управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры  найма работника с целью с  уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой  и разочарования.

Интеграция усилий персонала  и вовлечение работников в решение  широкого спектра вопросов эффективности  деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов  индивидов, групп и корпорации в  целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в  укреплении квалифицированной и  мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление - совершенствование  концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как  следствие рост профессионального  уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

При разработке концепции  непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления  развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как  специальных, так и общих учебных  программ.

Совершенствование системы  стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей  должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Следующее направление совершенствования  системы управления персоналом заключается  в правильном определении количественного  и качественного состава работников. Не секрет, что раньше труд кадровика  ценился мало и считался низко  квалифицированным. В современных  рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными  кадрами. Возникают следующие направления  совершенствования:

- целенаправленная подготовка  специалистов в ВУЗах;

- развитие систем непрерывного  обучения кадровых работников (ведь  управленческая наука не стоит  на месте, а постоянно развивается).

Совершенствование организации  труда путём расширения объёма и  обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации  труда невозможно представить без  совершенствования системы продвижения  по служебной лестнице и роста  карьеры.

Систему управления персонала  необходимо улучшать и в области  материального стимулирования. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую  силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы  оплаты, стимулирующей людей в  работе на данном месте.

Мировой опыт показывает, что  главное в совершенствовании  управления любой организацией (будь то коммерческая организация или  государственный орган) – это  совершенствование управления персоналом.

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных  программ и программ социального  развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные  аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном  управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами  на получение работы), методисты  и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры.

Необходимо отметить характерную  черту современной концепции  управления персоналом – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты  пенсии.

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ ПО  ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ АДМИНИСТРАЦИИ  ГОРОДА СТАВРОПОЛЬ

 

2.1 Основные функции и  направления деятельности Управления  по делам молодежи

 

Управление по делам молодежи администрации города Ставрополь является структурным подразделением администрации  города Ставрополя. Деятельность Управления направлена на формирование и укрепление правовых, экономических, организационных  условий для гражданского становления  и социальной самореализации молодежи.

Структура и штат Управления определяются и утверждаются главой города. Структура Управления показана на рис. 2.1

Рис. 2.1 – «Структура управления по делам молодежи администрации  города Ставрополя»

Управление по делам молодежи в своей деятельности подчиняется  главе города и его заместителю, курирующему вопросы молодежной политики, и несет ответственность  перед администрацией за выполнение возложенных на него задач.

Управление в своей  деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством  Российской Федерации, законодательством  Ставропольского края, Уставом города Ставрополя, муниципальными правовыми  актами города, а также Положением об Управлении по делам молодежи администрации  города Ставрополь. Оно так же имеет  гербовую печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Основными направлениями  деятельности Управления являются:

- организация и осуществление  мероприятий по работе с детьми  и молодежью;

- гражданское и патриотическое  воспитание молодежи;

- содействие организации  вторичной занятости молодежи;

- пропаганда здорового  образа жизни в среде молодежи;

- поддержка талантливой  и одаренной молодежи;

- содействие деятельности  молодежных организаций и объединений.

Задачами Управления по делам  молодежи являются:

а) разработка проектов и  обеспечение реализации муниципальных  целевых программ в сфере молодежной политики;

б) организация социальных мониторингов и исследований в сфере  молодежной политики с привлечением в установленном порядке для  разработки вопросов, входящих в компетенцию  Управления, научно-исследовательских  организаций и высших учебных  заведений города;

в) координация деятельности молодежных организаций на территории города;

г) организация и проведение городских молодежных мероприятий;

д) обеспечение информационной поддержки деятельности молодежи по всем направлениям работы Управления;

е) оказание помощи в организации  мероприятий по профилактике деструктивных  зависимостей, пропаганде здорового  образа жизни.

Управление в соответствии с возложенными на него задачами выполняет  следующие функции:

а) инициирует разработку распорядительных документов, издаваемых администрацией города по вопросам, отнесенным к сфере  деятельности Управления;

б) осуществляет межотраслевую  координацию в сфере реализации молодежной политики на территории города;

в) анализирует и прогнозирует социальные процессы в среде молодежи, их воздействие на состояние и  развитие политической и социально-экономической  ситуации в городе, готовит при  участии других заинтересованных организаций  информацию о реализации основных направлений  государственной молодежной политики в городе;

г) готовит информационные, методические и иные материалы, обеспечивает ими муниципальные и иные учреждения и организации, работающие в области  молодежной политики, содействует в  подготовке и повышении квалификации кадров, в обмене опытом работы;

д) взаимодействует с военными комиссариатами города, воинскими частями, другими военными структурами по вопросам военно-патриотической работы;

е) сотрудничает со структурными подразделениями администрации  города Владивостока по всем направлениям молодежной политики;

ж) создает условия для  привлечения молодых людей в  возрасте от 14 до 30 лет к непосредственному  участию в формировании и реализации молодежной политики, программ, касающихся молодежи;