Совершенствования управления персоналом

и) взаимодействует с молодежными, студенческими и иными общественными  организациями в целях реализации задач, стоящих перед управлением;

к) участвует в установленном  порядке в разработке новых и  реализации действующих соглашений в области международных молодежных обменов;

л) осуществляет в установленном  порядке рассмотрение предложений, заявлений и обращений граждан  по вопросам, входящим в компетенцию  Управления.

Управление по делам молодежи имеет право запрашивать и  получать в установленном порядке  от территориальных органов, федеральных  органов исполнительной власти, структурных  подразделений администрации города, предприятий, учреждений и организаций (независимо от их организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности) сведения и материалы, необходимые  для осуществления возложенных  на Управление задач и функций.

Управление может привлекать в установленном порядке на договорной основе ученых, специалистов к разработке программ, относящихся к ведению  Управления, образовывать в случае необходимости комиссии, организационные, координационные, художественные и  экспертные советы, а также различные  творческие и рабочие группы без  внесения изменений в структуру  и штатное расписание Управления. Так же имеет право принимать  решения по вопросам, отнесенным к  компетенции Управления и представлять администрацию города в вопросах молодежной политики в органах законодательной  и исполнительной власти, в общественных и иных организациях.

Управление несет ответственность  за выполнение возложенных на него функций и задач в соответствии с действующим законодательством, распорядительными документами  главы города .

 

2.2 Система управления  персоналом Управления по делам  молодежи администрации города  Ставрополя 

 

Система управления персоналом Управления включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение  персонала.

2. Отбор кандидатов на  работу по результатам комплексной  оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

5. Мотивация персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение и ротация  кадров.

10. Корпоративная культура.

 

В таблице 2.2 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в Управлении по делам  молодежи администрации города Ставрополя

 

Таблица 2.2 — «Методы управления персоналом, применяемые в Управлении»

 

Метод	Содержание (сущность)
1	2
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
1	2
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между  отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя
Функциональный	Управление персоналом рассматривается  как совокупность функций, выполняемых  кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и  соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных  действий
Нормативный	Устанавливает нормативы  управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому  элементу системы повышают уровень  управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных  актах
Поведенческий	Оказание помощи государственному служащему в осознании своих  возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных методов  управления персоналом определяется конкретной ситуацией

 

Отдела по управлению персоналом в Управлении нет. Однако система  управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству  персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация  Управление осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию  и мотивацию.

Рассмотрим, как осуществляются в Управлении основные функции по управлению персоналом.

Планирование

При планировании численности  работников учитывается характерные  особенности, социальная и демографическая  характеристика региона, структурный  и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение  управленческого труда.

Для определения потребности  в кадрах в государственной службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация

Руководитель Управления, его заместители назначаются  и освобождаются от должности  главой администрации города Ставрополя . Прием и увольнение на работу других сотрудников производится по согласованию с начальником Управления. Он несет  персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение  их квалификации.

Карьера

В отдельных случаях за примерное исполнение служебных  обязанностей и высокие показатели в работе руководитель Управления вправе повысить сотрудника в должности  по истечению определенного срока.

Подбор кадров

Подбор персонала заключается  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится  на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что  в организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства  по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Таким образом, набор работников осуществляется в основном через  консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности  организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего  набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются  выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала  используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими  (личные качества).

Отбор работников для перемещений  на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс  принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях, руководитель Управления принимает решение о  выдвижении кандидатур на вакантные  должности, определяет количество вакантных  должностей.

Соответствие качественного  состава кандидатур имеющимся вакантным  должностям определяется также руководителем  Управления. Руководитель Управления опирается на имеющиеся должностные  инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные  инструкции работников утверждаются Руководителем  Управления.

Руководитель Управления оценивает кандидатуры следующим  образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается  в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Руководство использует преимущественно  внутренние ресурсы для качественного  пополнения кадрового состава.

Действующая в Управлении система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется  повременно – премиальная система  оплаты труда.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату  зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

Трудовым договором предусматривается  также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с КЗОТ РФ.

В целях мотивирования  работников к более производительному  труду, руководством предусматривается  поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года.

 

2.3 Оценка системы управления  персоналом. Основные проблемы

 

В результате анализа управления персоналом в Управлении мы выявили  ряд проблем, которые можно систематизировать  в следующую таблицу.

Таблица 2.3 — «Недостатки  системы управления персоналом в  Управлении по делам молодежи администрации  города Ставрополя»

 

Область	Характеристика недостатка
1	2
1. Структура системы	Недостаточная четкость распределения  функциональных обязанностей в области  управления персоналом
2. Подбор персонала	Большая трудоемкость при  оценке кандидатов из-за длительной системы  собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
3. Система обучения и  развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий  по оценке сотрудников и повышению  квалификации; не используется возможность  качественного (личностного) роста  работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого  отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют  разработки программ карьерного роста  сотрудников
1	2
4. Мотивация труда	Повременно-премиальная  система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует  работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей  должности и, собственно, более высокой  зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень  значимых для руководящего работника: умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать  доверие коллег

 

Таким образом, в системе  управления персоналом существует недостаточная  четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также  система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в Приложении.

 

Таблица 2.4 — «Анализ соблюдения принципов формирования эффективной  кадровой политики в Управлении»