Совместимость стилей руководителей

Конечно, каждый вышестоящий руководитель ищет себе подобного по стилю. Но не каждый внешне подобный подобен по существу.

Поэтому проблематична совместимость и одинаковых по названиям стилей. По ним, кстати, больше всего случается "правильных угадываний".

Схожесть по названию стилей вовсе не означает их реальной совместимости, поскольку у каждого руководителя свои проявления авторитарности, демократичности и либерализма. Можно встретить авторитарного демократа, демократичного автократа и никудышного по демократизму либерала. Многое определяется теми особенностям, которые свойственны деятельности конкретного руководителя.

Таким образом, получается, что чем глубже вы проникаете в проблему совместимости и несовместимости, тем труднее дать однозначную оценку. И самым верным ответом будет незаполненная оценками таблица.

На совместимость  или несовместимость стилей влияют проявления их конкретных черт. Мужчины-руководители, как правило, не придают особого  значения тому, какое влияние они  оказывают на подчиненных им женщин-руководителей. Концентрация "выпуклых" недостатков в стиле и методах - одно из существенных препятствий для совместимости. Женщина в данном случае рассуждает справедливо: зачем мне становиться невольным продолжателем стиля, который осуждается людьми?

В то же время внешние проявления какого-то "мужского стиля" расцениваются другими как нормальные. Но конкретную женщину могут не устраивать манеры общения с ней как с подчиненной вышестоящего руководителя. Женщины, например, не особенно доверяют руководителям-мужчинам "галантерейного обхождения", то есть внешне любезным, галантным в общении, но использующим "из- под прилавка" недостойные, унизительные приемы.

При этом существует возможность выделить те элементы стиля которые вызывают у нижестоящих руководителей устойчивое неприятие, или наоборот.

 

Черты стиля  и методы вышестоящего руководителя, имеющие позитивную и негативную оценку у нижестоящих руководителей⁷

Предпочитаемые	Отрицаемые
- Умение владеть обстановкой, ситуацией; - Делегирование полномочий в необходимых случаях; - Способность прийти на помощь и поддержать в трудную минуту; - Единство слова и дела; - Создание благоприятных условий для нормальной работы нижестоящих организаций.	- Авторитарно-нажимные методы руководства; - Постоянное недоверие. Подмена нижестоящих руководителей и вмешательство в их деятельность; - Скупость на похвалу, постоянные «накачки» и «разносы» - Негативное отношение к работе; - Навязывание своего режима работы.

 

Обычно руководителей, обладающих стилем, описанным во втором столбце таблицы 6, называют «неудобными». Однако опыт показывает, что «укрощать» таких руководителей нецелесообразно. Гораздо легче понять их мотивы и по мере возможностей предоставить им поле деятельности для удовлетворения их потребностей.

 

 

 

Заключение

 

За последние 60 лет теории руководства претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались исследования в области стилей руководства  с так называемого качественного подхода. Основной целью его, был поиск черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Такой подход потерпел неудачу, так как не удалось выявить у руководителей особых качеств.

Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской школы. Исследования Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Выделив авторитарный, демократический и попустительский стили руководства сторонники этого подхода вполне успешно исследовали и описали ключевые позиции выделенного Левиным «игрового поля».

Однако эмпирические исследования показали, что эти теории руководства описывают и классифицируют лишь «идеальные» модели, реальная же ситуация оказалась гораздо более сложной и насыщенной.

Кроме того, выделение различных стилей руководства, поставило вопрос об их эффективности. Именно на этот вопрос до сих пор пытаются ответить учёные и специалисты. Попытки ответить на этот вопрос показали ошибочность подхода, при котором один стиль объявлялся более эффективным, чем другой. В результате этот подход потерпел неудачу, и ему на смену пришёл ситуационный подход.

В теории ситуаций руководство видится не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

Достаточно  широкий пласт проблем и неизученных  в полной мере моментов вскрыли теории представителей всех трёх подходов. Видимо в будущем именно разрешением этих сложных вопросов займутся последователи этих школ. Несомненно, будущее за комплексной многофакторной и многомерной теорией, учитывающей все достоинства предыдущих моделей.

 

 

 

Список  литературы

 

1. Белков И.Г. «Личность руководителя и стили руководства» / И. Г. Белков. - Москва: МИПК, 1992.

2. Бреддик У. «Менеджмент в организации» / У. Бреддик. - Москва: Инфра-М, 1997.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент» / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - Москва: МГУ, 1997.

4. Кричевский Р. Л. «Если вы - руководитель» / Р. Л. Кричевский. - Москва: Инфра-М, 1997.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Москва: Дело, 1998.

6. Омаров А. М. «Руководитель, размышление о стиле управления» / А. М. Омаров. – Москва: Политиздат, 1987.

7. «Управление персоналом», 1998, №3.

8. Хайнтце Й., Метцнер Й. «Теория управления кадрами в рыночной экономике» / Пер. с нем. Г.А. Рахманина, - Москва: Международные отношения, 1998.

¹ Виханский, Наумов «Менеджмент». - М.: МГУ, 1997 - с. 478

² Хайнтце Й., Метцнер Й. «Теория управления кадрами в рыночной экономике» / Пер. с нем.

³ Кричевский «Если вы руководитель». - М.: Инфра-М, 1997 - с. 52

⁴ _{Хайнтце Й., Метцнер Й. «Теория управления кадрами в рыночной экономике»/Пер}

⁵ Хаинтце Й., Метцнер Й. «Теория управления кадрами в рыночной экономике»/Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М Международные отношения, 1998 - с. 514

⁶ _{Хайнтце Й., Метцнер Й. «Теория управления кадрами в рыночной экономике».} Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М.: Международные отношения, 1998 - с. 515

⁷ Журнал «Управление персоналом» №3, 1998 год, с. 8