Современные методы набора персонала в организации

Содержание

Введение	3
I Современные методы набора персонала в организации
1.1 Понятие и сущность  набора персонала
1.2 Методы набора персонала
II Анализ набора персонала в диспетчерскую службу такси «Максим»
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности такси «Максим»
2.2 Анализ используемых  методов набора персонала в  организации
III Разработка мероприятий по совершенствованию набора персонала
3.1 Характеристика мероприятий
3.2 Экономия и права
Заключение
Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     I Современные методы набора персонала в организации

 

1. Понятие и сущность набора персонала

     Персонал – это  сотрудники организации, которые  вступили в социально-трудовые  отношения с работодателем, отдающие  ему рабочую силу по найму (за вознаграждение) и обладающими определенными качественными характеристиками (знаниями, умениями, навыками).

    Набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

     Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

     Говоря о наборе  персонала в организации, следует  помнить о том, что это кадровый  процесс. Каждый процесс имеет несколько ступеней или этапов, в частности процесс набора персонала включает в себя:

     - установление источников покрытия потребности в персонале;

     - определение путей  привлечения персонала;

     - анализ источников  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных  параметров потенциальных сотрудников,  а также затрат, связанных с использованием того или ин6ого источника и пути привлечения персонала;

     - выбор альтернативных  или комбинированных вариантов  источников и путей.

     Особое внимание набору персонала организация уделяет на стадии интенсивного роста. Именно на этом этапе наиболее ценными являются работники, которые способны расширить объем производства и продаж, завоевать новые рынки и сферы сбыта товаров – то есть, нужны «продавцы».

     При наборе персонала  каждая организация должна помнить  о том, что этот процесс регламентирован Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами, указами и прочее. Нарушение данных законов и распоряжений может привести к административным взысканиям, а в особых случаях и к уголовной ответственности.

     В частности, ст.3 ТК  РФ, в которой прописано, что  каждый имеет равные возможности  для реализации своих трудовых  прав. Никто не может быть ограничен  в трудовых правах и свободах  или получать какие-либо преимущества  независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального, должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политический убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

     Ст.265 ТК РФ регулирует  труд работников в возрасте  до 18-ти лет, ст. 253 ТК РФ регулирует  отношения работодателя с беременными  женщинами - все это должен  учитывать работодатель при наборе персонала, с целью сохранения организации, поддержания своего имиджа и статуса.

     Сущность набора персонала  состоит в том, чтобы удовлетворить  потребности организации в персонале  и как вытекающее отсюда следствие  – создание кадрового резерва.

 

2. Методы набора персонала

     Когда организации  необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где  искать потенциальных работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Существует два возможных источника набора персонала:

     - из внутреннего источника (сотрудники, которые уже работают в организации);

     - из внешнего  источника (все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент).

     Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны:

     1) внутренний  конкурс. Служба персонала может  разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых;

     2) совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы);

     3) ротация.  Весьма эффективным для некоторых  организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещения руководителей:

          - Повышение (или понижение) в  должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (или понижением) уровня деятельности;

          - Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю  более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимися повышением заработной платы;

          - смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения  в должности и роста зарплаты (ротация).

     Такого рода ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

     К внешним  источникам подбора персонала  относятся:

     1) центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой рутинной работы, возможно требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности. Сегодня, в условиях экономического кризиса, городской центр занятости переполнен уволенными и сокращенными работниками, и если раньше работодатель составлял письменную заявку на биржу труда, то сегодня представителю организации достаточно зайти в коридоры центра занятости и объявить о наборе сотрудников – желающих больше, чем достаточно. По оценкам Министерства здравоохранения и социального развития РФ, к концу 2009г. уровень официальной безработицы в России составит 2,2 – 2,4 млн. человек. За год число безработных вырастет на 400 тыс. человек;

     2) самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или, наоборот, отсутствие практического опыта. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. При размещении объявления в СМИ очень важно правильно выбрать место размещения, учесть его аудиторию. Лучше всего подходят какие-либо профессиональные издания, однако далеко не во всех областях такие имеются. Наиболее распространенный метод – публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуется», а также доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, звонки по телефону. Если речь идет о радио- и телеканале, то кроме аудитории, нужно учесть еще и время выхода объявления в эфир. В объявлении должно содержаться: название работы и организации, характер работы, требуемый опыт и образование, размер заработной платы, социальный пакет, контакты (телефон, адрес). В Кургане в 2007г. магазин «Социальный» объявил набор продавцов в магазин, используя метод расклейки объявлений на остановках городского транспорта, в результате 2-х недельного ожидания по объявлению обратились 5 человек, когда необходимость в кадрах составляла 12 человек. После этого провала руководство магазина попробовало другой метод – печать объявления в специализированном издании «Работа в Кургане», потребность в персонале смогли удовлетворить в течение 2-х дней с момента выхода публикации и создать кадровый резерв;

     3) коммерческие  агентства по найму. Эти организации располагают базами данных, где содержится информация о людях, активно ищущих работу. Пользоваться их услугами удобнее всего тогда, когда основным параметром выбора является квалификация работника. Кроме того, эти организации обладают рядом преимуществ:

          - они специализируются на работе с людьми, желающими получить работу в данном регионе;

          - они позволяют подобрать сотрудника, соответствующего многим требованиям  (таким как знание языка, компьютерных  программ, мобильность, опыт работы). В Кургане наибольшей популярностью пользуется кадровое агентство «АртИст», которое работает как с соискателями, так и с работодателями. Я, например, оставив в базе «АртИста» свое резюме, была приглашена на собеседование на вакансию торгового представителя спустя 1 год, это говорит о том, что у организации имеется резерв и архив;

     4) использование вербовщиков. Некоторые организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Но вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше, поэтому здесь важно грамотно использовать анкеты или заранее составленные бланки для заполнения для интересующих сведений о кандидатах. К примеру, в Курганском филиале Академии труда и социальных отношений в приемную комиссию приглашают инспекторов по кадрам с крупных предприятий, которые нуждаются в кадрах и во время защиты дипломных проектов могут «присмотреть» своей организации нового сотрудника;

     5) использование праздников (фестивалей) для информации об имеющихся вакантных местах. Некоторые организации проводят праздники для привлечения потенциальных работников. Создаются открытые дома, временные штабы, издается специальная литература, и все это заранее рекламируется по радио или телевидению. Проводятся ярмарки, где предлагаются рабочие места. Как правило, организаторами таких мероприятий выступают федеральные власти и власти муниципалитетов. В Кургане по адресу улица Гоголя,30 в здании «Культурно-выставочного центра» проводят ежегодно «Ярмарку вакансий», где соискатель может найти себе работу и получить первичную информацию о вакансии из уст представителя данной организации;

    6) привлечение студентов на работу во время летних каникул и т.д. Здесь персонал привлекают на территории учебного заведения во время каких-либо мероприятий. Особенностью этого метода является временная необходимость в кадрах (сбор урожая, продажа кваса на улице на летний период, торговля в городские праздники, контролер каруселей). В Курганском Государственном Университете на доске объявлений находится плакат с информацией о наборе продавцов мороженого на летний период компанией «Зима»;

     7) лизинг персонала. Услугу по предоставлению на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством предоставляет, кадровое или рекрутинговое агентство. Организация-арендатор, обязует данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на организацию-заемщика. Данный метод использует кадровое агентство «АртИст» и предоставляет промоутеров, когда какой-либо организации требуется провести промо-акцию на несколько дней. Зачастую их услугами пользуются табачные компании (JTI, BAT. Philip Morris), которые не имеют по своему штатному расписанию постоянной вакансии промоутера;

     8) консультанты по поиску персонала. Иначе их еще называют охотники за головами и умами. Специфика их работы в том, что они обычно сотрудничают с кандидатами, уже имеющими постоянное место работы. Задачей охотников за головами становится переманивание специалиста с одного места работы на другое. Основными аргументами «переманивания» становится, как правило, более высокие уровни заработной платы и социального пакета по сравнению с настоящим местом работы. Хотя и здесь бывают ньюансы, например, сотрудника «переманили» за счет того, что на новом месте работы отсутствуют командировки. Обычно к их услугам прибегают в том случае, если требуется найти высококлассного специалиста или руководителей высшего звена. В Кургане один из сотрудников компании «Аякс» (специализация – программное обеспечение) «переманивает» программистов из других организаций  за счет предложения более высокой оплаты труда, возможности выдачи беспроцентного кредита от работодателя, строгого соблюдения ТК РФ.