Современные методы набора персонала в организации

     9) интернет. В последнее время данный метод пользуется все большей популярностью. Привлекателен работодателю тем, что можно поместить максимум информации о вакансии. Как правило, данные о вакансии включают в себя:

     - наименование  организации;

     - вакантная  должность;

     - график работы, режим работы;

     - размер  заработной платы;

     - система  начисления заработной платы;

     - перечень  навыков, необходимых для выполнения  работы с подробным описанием;

     - требуемый  уровень образования;

     - требуемый  опыт работы в данной должности;

     - социальные гарантии  работодателя;

     - контактная информация.

     Также по  желанию работодателя может быть  размещена и другая информация, например, требование наличия домашнего  интернета, автомобиля и т.д. Выбирая данный метод набора персонала, следует помнить и о целевой аудитории, потому что специалисты не всех категорий пользуются интернетом. Например, если вам требуется каменщик или грузчик, то вряд ли работодатель найдет много кандидатов. Главный плюс этого метода заключается в том, что работодатель производит отбор персонала в удобное ему время, т.к. кандидат отправляет резюме факсом или по электронной почте. Работодатель имеет возможность «накопить» базу резюме и в поставленные сроки заняться их изучением. Резюме позволяет сократить время на ознакомление с кандидатурами соискателей на первоначальном этапе, далее рекрутер без визуального контакта отбирает наиболее подходящие кандидатуры на предлагаемую должность и только после тщательного отбора по резюме кандидат получает приглашение на прохождение собеседования. Сложно представить, сколько времени бы понадобилось рекрутеру, чтобы познакомиться с полусотней кандидатов на должность, если бы не использовалось так активно резюме. Наиболее распространенные сайты по поиску работы: zarplata.ru, job.ru, rabota.ru, hh.ru, 45.ru и др. Часто встречающиеся вакансии – страховой агент, торговый агент, продавец, продавец-консультант, офис-менеджер.

     Перечисление  наиболее распространенных методов  набора персонала и их анализ  позволяет выявить недостатки и преимущества каждого источника (Таблица 1).

 

Таблица 1 - Преимущества и недостатки источников набора персонала

№п/п	Источники	Преимущества	Недостатки
	А	Б	В
1	Внутренний	1)Работники видят примеры реализации  возможностей, которые имеет сосед  по работе 2)Лучшие возможности оценки  рабочей «хватки» сотрудников  фирмы 3)Фирма знает достоинства и  недостатки работника 4)Сокращение затрат на наем	1)Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников 2)Может возникнуть «семейственность»,  приводящая к застою, отсутствие новых идей 3)Плохое отношение к человеку  со стороны бывших коллег
2	Внешний	1)Возможность выбора из большего  числа кандидатов 2)Новые люди – новые идеи  и приемы работы 3)Меньшая угроза возникновения  интриг внутри предприятия	1)Долгий период адаптации 2)Ухудшение морально-психологического  климата среди давно работающих 3)Рабочая «хватка» новых работников  точно не известна

 

     Я считаю, что при наборе персонала необходимо использовать оба источника. Внутренний источник незаменим при срочном закрытии вакансии и ограничении в затратах на наем, повышение в должности кого-то из сотрудников позволит сократить время и деньги на стажировку и ввода в специальность. Данный метод присущ организациям на этапе формирования и интенсивного роста, когда, возможно, в штате компании отсутствует отдел по кадрам, и подбором персонала занимается сам руководитель организации. К внешнему источнику следует обращаться, когда необходим узкопрофильный специалист, например, руководитель по антикризисному управлению. Внешние источники набора персонала характерны для организаций на стадии стабильности и упадка, когда новый взгляд, свежие идеи нового работника привнесут новшества в компанию.

     Что касается методов,  то здесь наиболее выгоден  комплексный подход, то есть использование сразу нескольких методов. Размещение вакансии в интернете бесплатно, так почему бы не использовать этот метод повсеместно? Даже на вакансию уборщицы могут откликнуться студенты-очники, которые с компьютером на «ты» и имеют свободное время по вечерам. Рубрика «Требуются» почти во всех изданиях периодической печати бесплатна, что позволяет расширить потенциальную аудиторию на заявленную должность.

     В поисках молодых специалистов лучше прибегнуть к волонтерскому методу, а также разместить заявку на бирже по трудоустройству, потому что выпускники учебных заведений, как правило, сразу же после окончания учебы встают на учет в центр занятости.

     Хочется отметить, что идеального, универсального метода набора персонала не существует, потому что специфика любой организации позволяет составить индивидуальный, эксклюзивный подход набора персонала. Не стоит забывать, что чем больше методов набора персонала использует организация, тем выше шанс удовлетворить потребность в работниках и, в идеальном варианте – создать кадровый резерв.

     II Анализ набора персонала в диспетчерскую службу такси «Максим»

    

     2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности такси

          «Максим»

          Перед каждой организацией должны быть поставлены определенные цели, на достижение которых направлена их деятельность. В частности цели такси «Максим» направлены на извлечение дохода, на получение нужной и важной информации, на обеспечение социальной защищенности, на увеличение рынка сбыта.

     Главный  офис организации ООО «Такси «Максим»» расположен по адресу: г. Курган, ул. Мяготина,123, диспетчерская такси расположена по адресу: г. Курган, ул. Тобольная,58. Такси «Максим» в г. Кургане было основано 19 февраля 2004 г. Спустя 1,5 года такси «Максим» стало лучшим такси города, предоставляющим пассажирам наиболее широкий спектр услуг и выполняющим наибольшее количество заявок, оставив позади такие такси как «Вояж» и «Экспресс». Спустя 2 года с момента начала своей работы такси «Максим» стало вне конкуренции.

     Стоит отметить, что такси «Максим» существует  также в городах Москва, Челябинск, Магнитогорск, Иркутск, Тюмень, Шадринск.

     Структура такси «Максим» представлена тремя основными формами: технической (арендованное помещение, компьютеры, запатентованные технологии), социальной (учредители, руководители подразделений, программисты, бухгалтеры, водители-таксисты, диспетчера, операторы и др.) и социотехнической (совокупность рабочих мест).

 

     2.2 Анализ используемых  методов набора персонала в  организации

     Структура кадров  включает различные компоненты  и характеристики трудовых ресурсов: пол, возраст, образование, общественные  группы, профессия и др. Мы наиболее подробно остановимся на одном наиболее значимом подразделении - диспетчерской службе. Структура диспетчерской службы Курганского филиала такси «Максим» (Таблица 2) намного сложнее и разнообразнее, чем у других таксопарков не только города Кургана, но и Тюмени и Челябинска. Это связано с тем, что такси «Максим» имеет самую большую по численности работающих диспетчерскую службу.

 

Таблица 2 - Среднегодовая численность и структура работающих в

                    диспетчерской службе «Такси Максим» г. Кургана

№ п/п	Категории работающих	2006г.		2007г.		2008г.
		человек	% к итогу	человек	% к итогу	человек	% к итогу
	А	1	2	3	4	5	6
1	Среднесписочная численность, всего:	14	100,0	33	100,0	54	100,0
2	- руководящий состав	1	7,1	1	3,1	1	1,9
3	- инженерно-технические работники	0	0	4	12,1	4	7,4
4	- работники основного производства	12	85,8	20	60,6	36	66,7
5	- рабочие вспомогательного производства	1	7,1	8	24,2	13	24

 

     Структура  диспетчерской службы такси «Максим»  представлена руководящим составом  в лице начальника диспетчерско-операторской службы, инженерно-техническими работниками являются логисты (начальники смен), работники основного производства – это укомплектованные постоянные бригады, вспомогательное производство осуществляется персоналом, выходящим на неполную рабочую смену.

     В структуре  диспетчерской службы такси «Максим»  наметилась тенденция к увеличению  работников основного и вспомогательного  производств, в наибольшей степени  это связано с увеличением  спроса на грузовые и пассажирские  перевозки, особенно в вечерне-ночное время и в праздничные дни.

     Количество  рабочих основного производства  на 1 человека руководящего состава  из года в год увеличивается (в 2006г. – 12 человек, в 2007г. – 20 человек, в 2008г. – 36 человек). Аналогичная ситуация происходит и с  инженерно-техническим работником (логистом). На каждого логиста количество рабочих с 2007 по 2008г. увеличилось с 5 до 9 человек.

     С увеличением  кадрового состава диспетчерской  службы изменилось и количество  человеко-часов и человеко-дней (Таблица 3).

 

Таблица 3 - Использование рабочего времени диспетчерской службой такси

                    «Максим» г. Кургана

№ п/п	Показатели	2007г.	2008г.		2007г. к 2008г., в %
		фактически	по плану	фактически
	А	1	2	3	4
1	1.Среднесписочная численность, чел.	33	48	54	61,1
2	2.Общее число отработанных чел/дней	6072	8772	9852	61,6
3	3.Число отработанных чел/ч.	66488	96192	108248	61,4
4	4.Среднегодовое число отработанных  чел/дней на одного работника	184	182,8	182,4	100,9
5	5.Среднегодовое число чел/ч на одного работника	2014,8	2004	2004,6	100,5
6	7.Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.	10,9	11	11	99,1

 

     Плановое использование  рабочего времени рассчитывалось  исходя из того, что за 2007г.  около 20% существующих таксопарков  города перейдет на новый уровень работы, т.е. автоматизирует процесс работы диспетчерской службы, как это сделало такси «Максим» еще в 2004г. Однако процесс автоматизации в других такси практически не нашел применения и это позволило перевыполнить план в 2008г. такси «Максим».

     Проанализировав причины  потери рабочего времени диспетчерской  службы такси Курганского филиала (Таблица 4), становится ясно, что эти потери незначительны и не оказывают практически никакого влияния на работу диспетчерской службы и получения прибыли в целом. Стоит отметить, что работник, прогуливающий работу, заменяется человеком из другой бригады в течение 1,5 – 2 часов, а смены работника, который находится в отпуске, распределяются заранее между остальными работниками, которые хотят увеличить свою зарплату за счет дополнительных смен.

 

Таблица 4 - Анализ причин потерь рабочего времени диспетчерской службой

                    такси «Максим» г. Кургана

№ п/п	Показатели	2007г.	2008г.	2007г к 2008г.,%
	А	1	2	3
1	1.Прогулы, дней	8	8	100
2	в т.ч. на одного рабочего, дн	0,2	0,1	200
3	2.Простои, дней	0	0	0
4	в т. ч. на одного рабочего, ч	0	0	0
5	3.Отпуска с разрешения администрации,  дней	462	691	66,9
6	в т.ч. на одного рабочего, дн	14	12,8	109,4
7	Итого устранимых потерь, дн	470	699	67,2
8	в т.ч. на одного рабочего, дн	14,2	12,9	110,1