Современные методы отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы отбора персонала

1.1 Критерии отбора 5

1.2 Методы отбора персонала 7

1.3 Собеседование как один из основных методов отбора 12

ГЛАВА 2. . Анализ системы отбора персонала в отделении ОАО «Белагропромбанк» в г. Солигорске

2.1  Общая характеристика банка 18

2.2 Анализ системы отбора персонала банка 19

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 25

ПРИЛОЖЕНИЕ 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В любой организации периодически возникает необходимость подбора персонала. Иногда, это может оказаться результатом расширения компании, иногда, просто следствием выявления несоответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям. При выборе новых сотрудников руководитель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей. Успешное функционирование любой организации в большой степени зависит от способности правильно сформировать необходимый квалифицированный кадровый состав. Ведь ошибки при отборе персонала могут в будущем обойтись слишком дорого для организации, привести к различным неприятным последствиям, например, падение эффективности работы, рост конфликтности, нарушение дисциплины, текучесть кадров и многое другое.

Поэтому грамотно подобрать коллектив – одна из основных задач любого руководителя. Это должна быть команда специалистов, способных понимать, принимать и реализовывать общие идеи и замыслы. Только такой коллектив служит залогом  успешной деятельности организации.

Все это, несомненно, указывает на актуальность и значимость исследуемой в данной работе темы «Современные методы отбора персонала».

Основная задача отбора персонала  заключается в выборе из ряда претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его имеющимся критериям, таким как: квалификация, специальность, личные качества и способности, интересы организации и интересы самого кандидата.

Отбор не должны рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной работы. Необходимо учитывать не только уровень профессионализма кандидатов, но и психологические особенности работников и их личностные качества, например, способность находить общий язык с коллегами, поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и многое другое.

Цель данной работы - определение основных современных методов при отборе персонала для эффективной работы предприятия.

Задачи исследования:

1. рассмотреть теоретические основы формирования и реализации процессов отбора персонала;
2. проанализировать основные критерии и методы отбора персонала;
3. проанализировать систему отбора персонала в отделении ОАО «Белагропромбанк»  в г. Солигорске;
4. по результатам анализа предложить пути усовершенствования системы отбора персонала в отделении ОАО «Белагропромбанк» в г. Солигорске.

Объектом исследования являются профессиональные и личностные характеристики кандидатов, проходящих отбор.

Предмет исследования - приемы и методы, которые применяются в организации для отбора квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы отбора персонала

1.1 Критерии отбора

 Для того чтобы система отбора персонала была максимально эффективной и действенной, необходимо в первую очередь сформировать критерии, по которым и будет проходить отбор кандидатов. Данные критерии должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, психологические и физические характеристики, потенциальные возможности, соответствие потребностям организации. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик [15, c. 57].

• Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников по полученному образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако работодатель должен обязательно изучить тип образования и его соответствие рассматриваемой работе.
• Опыт. Руководители часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, полагая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее, будет выполнять её хорошо. Поэтому большинство работодателей предпочитают работников с опытом работы       [14, c.103].
• Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от сотрудника определённых физических качеств, выносливости и силы. Поэтому все претенденты на такие рабочие места проходят медицинский контроль по специальным параметрам, установленным для работников определенных профессий и должностей.
• Персональные характеристики и типы личности. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой, наоборот, приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст.  Работодатели также могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ, например, общительных и коммуникабельных людей более замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества могут не пригодиться.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых организации. Естественно, что этот минимальный набор критериев является различным для разных специальностей и организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы отбора персонала

После того, как  сформированы критерии отбора персонала и набрана группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор персонала.

Методы и формы оценки могут изменяться в зависимости от требований, предъявляемых к должности,  личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен максимально объективно и достоверно.

Существует большое количество методов отбора персонала, и каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по-своему, но существует ряд распространенных методов, которые используются практически всеми.

Основными методами отбора персонала являются [17, c.473]:

1. предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное);
2. анализ анкетных данных и резюме;
3. основное собеседование (или серия собеседований);
4. сбор информации о кандидате, проверка рекомендаций и послужного списка.

Можно также выделить дополнительные методы отбора:

1. тестирование способностей (IQ тесты, тесты на уровень интеллекта,  память, внимание);
2. психологическое тестирование (прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность);
3. тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;
4. различные индивидуальные и групповые упражнения, деловые игры;
5. нетрадиционные методы.

Соответствие конкретного метода отбора исследуемым качествам кандидатов можно представить в виде таблицы [11, c. 136]:

Методы отбора персонала

 

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Деловые игры	Тестирова-ние	Проверка отзывов	Собеседо-вание
Образование	+	+			+
Интеллект и эрудиция		+	+		+
Профессиона-льные знания и навыки	+	+	+	+	+
Организатор-ские способности и навыки	+	+	+	+	+
Коммуникати-вные способности и навыки		+	+		+
Личностные способности (психологиче-ский портрет)		+	+	+	+
Внешний вид и манеры		+			++
Мотивация  (готовность и  заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)		+	+		+

 

Ниже подробнее рассмотрим каждый из методов отбора персонала.

Метод анализа анкет, резюме, характеристик, рекомендаций считается полезным источником информации о кандидате, но далеко неполным и недостаточным для отбора. Многие люди могут халатно отнестись к заполнению анкеты или предоставить недостоверные данные. В резюме также могут содержаться недостоверные сведения, так как многие умеют очень хорошо расписывать свои достоинства, а при встрече с такими кандидатами положительное впечатление мгновенно может исчезнуть. Достоверность и надежность характеристик и рекомендательных писем  весьма невысоки (примерно 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует [16, c. 156]. Для многих руководителей главное сам факт их наличия.

Профессиональное и психологическое тестирование достаточно популярный метод при отборе персонала, так как это идеальный способ изучить особенности и возможности потенциальных сотрудников. С помощью тестов можно получить дополнительные сведения, которые не доступны при проведении собеседования. Однако тесты зачастую слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными и не всегда бывают достоверными [5, c. 496].

Одним из самым распространенных методов при отборе персонала  является собеседование. Оно направленно на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Собеседование при приеме на работу способно дать полную информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации [6, c. 124].

Иногда в организации применяется метод, основанный на оценке результатов участия кандидатов в деловых играх. Участники решают различные индивидуальные и групповые задачи, моделирующие ключевые моменты профессиональной деятельности.

В последнее время стали использоваться и нетрадиционные методы отбора персонала. К нетрадиционным методам относятся проверка на детекторе лжи, тесты на честность, графологические методы (экспертиза почерка), метод стрессового интервью, метод определения характера человека по отпечаткам пальцев или по имени кандидата, астрологические методы  и другое.

 

Целесообразно применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации. Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на претендентов.

Ниже приведена сравнительная  эффективность методов оценки персонала:

Метод оценки	Оценка уровня эффективности
Собеседование	70 - 85%
Деловые игры	60%
Профессиональные тесты	50%
Психологические тесты	40%
Рекомендации и характеристики	30%
Нетрадиционные методы	10 - 20%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Собеседование как один из основных методов отбора

Собеседование  в большинстве  организаций - это основной инструмент отбора. Результатам собеседования придается наибольшее значение при принятии окончательного решения о приеме кандидата на работу. К нему обычно допускается 20-30 % от общего числа претендентов, оставшихся после первичной стадии отбора.

Собеседование позволяет составить более полное представление о кандидате, и дает возможность одновременно решить широкий круг задач, таких как [8, c.196]:

• определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством;
• определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании, совместимость с будущими коллегами, подчиненными и руководителями;
• понять, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в данной организации, то есть определить мотивация потенциального работника;
• проверить собранную ранее информацию.

При отборе персонала используются следующие типы собеседования      [4, c. 31]:

1. С точки зрения состава участников:

• индивидуальное собеседование (с каждым лицом в отдельности);

• групповое собеседование (беседа с несколькими лицами).

2. С точки зрения объекта изучения:

• по биографии - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе;
• по ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений;
• по профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях;
• по пониманию задач профессиональной деятельности.

3. С точки зрения роли в принятии решений:

• предварительное собеседование (ознакомительное) - обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, может проводиться по телефону;
• основное собеседование.