Современные методы отбора персонала

4. С точки зрения структуры собеседования:

• структурированное собеседование;
• неструктурированное собеседование;
• комбинированное собеседование.

Основной чертой структурированного собеседования является заранее составленный план, в котором определены темы и вопросы для разговора. Минус - часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности останется за рамками беседы.

Неструктурированное собеседование напоминает светскую беседу, в которой обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что свободный ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и может остаться  большее количество невыясненных вопросов.

Комбинированное собеседование  является оптимальным для наиболее полной оценки кандидата. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

Вне зависимости от выбранного типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовка, создание атмосферы доверия, основная часть, завершение собеседования, оценка кандидата.

Предварительная подготовка перед собеседованием имеет исключительное значение для успешного его проведения. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

Создание атмосферы доверия  в начале собеседования крайне важно, так как необходимо снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.

В процессе собеседования  опытный руководитель оценивает не только смысл слов, которые произносит кандидат. Важным является все: интонации, паузы, поза, внешний вид кандидата (стиль одежды, аккуратность), культура поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культура речи (умение формулировать мысли), умение слушать, общая стратегия поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование) [12, c. 204]. Это позволяет выявить скрытые, внешне не проявляющиеся характеристики, существенные для деятельности работника и организации в целом: внутренняя конфликтность, тревожность, самооценка, склонность к риску и стремление к успеху, стиль мышления и другое.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

После завершения собеседования  необходимой является систематизация всей собранной информации о кандидатах, ее анализ и принятие взвешенного решения о принятии или отказе кандидату.

Многие менеджеры сходятся во мнении, что есть только три главных вопроса для собеседования:

1. Можете ли вы выполнять данную работу?

Вопросы из этой группы показывают не только технические навыки, но также  лидерство и коммуникативные  способности. Технические навыки помогают карабкаться вверх по карьерной  лестнице, однако, когда человек  уже наверху, то большую роль начинают играть как раз умение взаимодействовать  и лидерские качества. Кандидату  недостаточно рассказать о своих  достоинствах и недостатках. Его  просят также вспомнить примеры  неудач из профессионального опыта  и пытаются выяснить, какие уроки  он извлек, и как это отразилось на сценариях его дальнейшего  подхода к выполнению работы.

2. Нравится ли вам эта работа?

Большинство менеджеров по персоналу уверены, что молодые  специалисты не желают быть высокооплачиваемыми  только из-за того, что они работают много и усердно. Тут скорее наоборот – они работают усердно, потому что они получают удовольствие от своего окружения и сложных задач, которые в их мышлении являются неотъемлемой частью данной работы. Компаниям, выбравшим данную стратегию, удается привлекать и удерживать лучших работников.

3. Сможем ли мы с вами сработаться?

По результатам европейских  исследований почти 35% работников покидают организацию (или их увольняют) в  течение первых 18 месяцев. И в  большинстве случаев это связано  с тем, что они не смогли прижиться  к той корпоративной культуре, которая была в компании.

В большинстве случаев  любой вопрос на собеседовании - это лишь модификация одного из этих трех вопросов. Формулировка может быть различной, однако независимо от нее, вопрос соприкасается с одной из основных тем: компетенции, мотивация и адаптация.

Но есть компании, которые не придерживаются этих основных трех групп вопросов. Некоторые проявляют оригинальность и изобретательность в проведении собеседований и в частности в задаваемых на нем вопросах. Вот некоторые из таких вопросов:

• «Представьте себе, что вы уменьшились до размера монеты, после чего вас бросили в блендер. Ваше тело теперь маленькое, но весит как раньше. Ножи в блендере начнут двигаться через 60 секунд. Что вы будете делать?»;
• «Если бы вы могли стать супергероем, кем бы вы стали?» ;
• «Какого цвета ваша личность?» ;
• «С каким животным вы себя ассоциируете?»;
• «Если бы вы отправились в поход, где бы вы предпочли разбить палатку?» ;
• «Оцените по шкале в 10 баллов, насколько вы странный и чудной человек»;
• «Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?»;
• «Почему крышки канализационных люков круглые?»;
• «Сколько мячиков для гольфа влезает в школьный автобус?»;
• «Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату?».

Целью такого нестандартного собеседования является не только отобрать самых умных или самых технически продвинутых кандидатов, в также найти людей, которые идеально вписались бы в корпоративную культуру компании, стали бы идеальными членами команды. Эти вопросы помогают лучше понять человека, проверить его склонности к чему либо, его находчивость, креативность, умение быстро приминать не всегда стандартные решения, оценить его взгляды на мир, психологические характеристики и многое другое.

 Насколько хорошо работает  такой способ отбора персонала однозначно сказать нельзя. Но мода на подобные нестандартные собеседования распространяется очень быстро. Возможно, в будущем такого рода собеседования и вытеснят традиционные методы отбора.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ системы отбора персонала в отделении

ОАО «Белагропромбанк» в г. Солигорске

2.1 Общая характеристика банка

ОАО «Белагропромбанк» основан в 1991 году. Сейчас он входит в группу ведущих кредитно-финансовых организаций Республики Беларусь, является уполномоченным банком Правительства Республики Беларусь по обслуживанию государственных программ поддержки агропромышленного комплекса, занимает лидирующие позиции среди банков по величине уставного фонда и нормативного капитала.

Клиентами банка сегодня  являются многие ведущие предприятия  из разных отраслей промышленности и около 1,5 миллиона частных лиц. Налажено конструктивное и взаимовыгодное сотрудничество с крупнейшими кредитно-финансовыми организациями из многих стран мира.

По итогам 2010 года «Белагропромбанк» занял 325 строчку мирового рейтинга, поднявшись на 78 пунктов по сравнению с годом ранее. Кроме того, он подтвердил 9 позицию в списке 25 крупнейших банков Центральной и Восточной Европы и остается неизменным лидером банковского сектора Республики Беларусь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ системы отбора персонала банка

Процесс отбора персонала в «Белагропромбанке» включает в себя несколько этапов, позволяющих последовательно отсеивать претендентов на вакантные места.

Этап 1. Заполнение анкеты.

Заполнение анкеты является первым шагом в процедуре отбора. Это можно сделать в электронном виде или в любом отделении банка. Разработанная анкета достаточно полно отражает личные данные кандидата, а также помогает оценить уровень знаний и навыков, преследуемые цели и приоритеты (Приложение). Она помогает менеджеру по персоналу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для отсеивания заведомо неподходящих кандидатов. Заполненные анкеты рассматриваются менеджером по персоналу на предмет соответствия требованиям, предъявляемым банком.

Из всей совокупности анкет  отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на следующий этап.

Этап 2. Собеседование.

Собеседование проводит также менеджер по персоналу, который определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы поясняет, каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны. Беседа проходит по типу неструктурированного собеседования, т.е. без заранее составленного списка вопросов. Подготавливается лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация, указанная в анкете. Обычно собеседование длится 30-40 минут.

На этом этапе принимается  решение о принятии работника  на вакантную должность. Но этот этап не является завершающим, т.к. работника еще ждет испытательный срок.

Этап 3. Испытательный срок.

В первый день выхода на работу работника знакомят с его должностной  инструкцией, его правами и обязанностями, режимом работы, его выходными днями. Испытательный срок длится 3 месяца. В течение этого времени работник знакомится с характером и особенностями своей работы, более глубоко вникает во многие вопросы работы, происходит его адаптация. С другой стороны происходит анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается при окончательном решении о его принятии на работу.

Успешно прошедшие испытательный  срок, и в случае отсутствия разногласий  и противоречий, как со стороны  руководства, так и со стороны  нового сотрудника, окончательно принимаются  на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию отбора

персонала

Анализ системы отбора персонала показал, что в «Белагропромбанке» выбрана достаточно стандартная для многих организаций система отбора персонала (анкета – собеседование - испытательный срок). В данную систему можно внести некоторые предложения по ^{улучшению и совершенствованию процесса отбора.}

Так как в данном банке собеседование является неструктурированным, то для более эффективного прохождения этого этапа целесообразно разработать методику проведения собеседований, для каждой вакансии очертить круг вопросов, необходимых для выявления соответствия претендента должности и организации в целом. И для принятия объективного решения по результату собеседования целесообразно сформировать кадровые отборочные комиссии, в составе 3-4 специально подготовленных работников.

Хотелось бы отметить, что  наряду со стандартными вопросами на собеседовании («Почему вы ушли с прежнего места работы?» или «Кем вы видите себя через пять лет?») следует задавать и необычные, нестандартные вопросы, зачастую неожиданные для кандидата («Как вы оцените вес слона без использования компьютера?» или, например, «Как можно использовать белый лист бумаги?»). Ведь основная задача таких вопросов - постараться поставить человека в тупик и посмотреть, как он сможет справиться с нетипичной ситуацией, как быстро он сориентируется. Такие вопросы позволят проверить коммуникабельность, находчивость человека, креативность, чувство юмора.

Для повышения качества отобранного  персонала необходимо ввести в процедуру отбора этап сбора рекомендаций о кандидате. Рекомендации позволяют проверить информацию о стаже работы, виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества, отношение к труду, истинные причины увольнения, задолженности перед организацией, склонность к конфликтам. 

В некоторых банках после прохождения собеседования будущие работники беседуют с психологом и проходят небольшие тесты. Поэтому данный этап можно также включить в процесс отбора персонала, как завершающий при подборе кадров. Также это поможет новому работнику в адаптации и налаживании контактов с коллегами.

Что касается нетрадиционных методов отбора, таких как изучение гороскопов, диагностика ауры кандидатов, отбор по имени и других, для банковской системы данные методы просто бессмысленны. Единственными приемлемыми методами можно назвать графологию (изучение почерка) и определение характера человека по отпечаткам пальцев (позволяет определить уровень интеллекта по завиткам на пальцах). Однако эти методы требуют большого количества средств и времени, да и очень сложно себе представить, к примеру, процедуру взятия отпечатков пальцев у кандидата при отборе на вакантную должность. Поэтому их внедрение не является целесообразным для банка.