Современные методы подбора персонала (стресс интервью, интервью по компетенциям, case интервью)

Содержание: 

Введение……………………………………………………………………...…3

1.Теоретическая часть………………………………………………….………5 
1.1 Научно-методические принципы подбора персонала…………………....5 
1.2 Основные принципы подбора персонала…………………………….…...6 
1.3. Источники найма персонала……………………………………….……...8

2. Аналитическая часть……………………………………………….……….10

2.1. Собеседование. Интервью. Виды интервью………………….………....10 
2.2. Цели оценки персонала…………………………………………………...13 
2.3. Методы оценки персонала……………………………………………......15 
2.4. Адаптация персонала…………………………………………………......16 

3.Проектная часть……………………………………………………………...21

3.1.Этапы отбора…………………………………………………………….....21 
3.2 Принципы подбора…………………………………………………….…..23 
3.3Ошибки при подборе…………………………………………………….....24

Заключение……………………………….…………………..………………...28 
Литература………………...………………………………………………...….30 
Приложения..……………………...…………………………………................31                                                                                 
-приложение 1…………………………………………………………..……...31

-приложение 2……………………...…………………………………………..36                 
-приложение 3…………………………………………………….…………....37                                                                                            
-приложение 4…………………………………………………….……….…...39 

 

                                                          Введение. 
 
   Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

   По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Современный рынок, предполагает жесткую конкуренцию, тем самым необходимым и важным элементом является подбор квалифицированных кадров, функционирование рынка кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам”. На сегодняшний день, подбор персонала, очень актуальная проблема. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и на ются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. 
     Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом. 
     Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. 
    Целью работы является изучение технологии подбора персонала. 
     Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: 
· изучить планирование потребности персонала; 
· рассмотреть профессиональный отбор персонала; 
· изучить технологию отбора персонала. 
     Объектом  курсовой работы являются человеческие ресурсы на рынке труда, их квалификация, знания своего дела, особые качества присущие работнику как индивиду. 
     Предметом данной работы являются рассмотрение вопросов подбора и отбора кадров, их основных методов и принципов, а также расстановка кадров. 
     Методами исследования в курсовой работе являются: анализ статистических источников литературы, кадровых документов, метод сравнений. 
     При написании курсовой работы использовались материалы экономической и статистической литературы, труды ученых-экономистов, учебники и учебные пособия.

 

1. Теоретическая часть.

 

1. Научно-методические принципы подбора персонала.

   Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.       
   Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. 
      Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. 
     Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. 
   Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 
1.Планирование кадров. 
2.Вербовка кадров. 
3.Отбор кадров. 
4.Определение зарплаты и льгот. 
5.Профессиональная адаптация. 
6.Обучение персонала. 
7.Аттестация кадров. 
8.Перестановка кадров. 
9.Подготовка руководящих кадров. 
10.Социальная защита персонала. 
11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

   Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку. [9;41] 

 

1.2 Основные принципы  подбора персонала.

   Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие. 
   Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом. 
   Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.  
   Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.

     Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. [9;78]

 

 

1.3. Источники найма  персонала.

     Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.

     Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

     Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.  
Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма.

Существуют  разные способы поиска персонала:

• Поиск внутри организации.
• Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников. и «кумовства».
• Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
• Контакты с университетами и другими учебными заведениями.
• Государственные агентства занятости.
• Частные агентства по подбору персонала.
• В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации.
• Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
• «Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций.

Используются  различные способы привлечения  высококлассных специалистов, например:

• высокая зарплата;
• возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;
• хороший психологический климат в коллективе;
• дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.)

      Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

-всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

         -использовать, по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.[7;69] 
     Вывод: Умение в подборе кадров редкий талант. Нужны знания-права, экономики, социологии и психологии. Кадровая служба должна быть тесно связана с руководителями всех уровней. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Для отбора кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов. Статистические данные показывают, что в течение первых трех месяцев человек принятый на работу покидает компанию. Причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Поэтому важнейшая задача руководителя помочь новому сотруднику влиться в коллектив.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аналитическая часть.

 

2.1. Собеседование. Интервью. Виды интервью.

     Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. [2;1] 
     Также возможны вопросы личного характера:

-цели, 
-устремления в жизни, 
-чего соискатель хочет добиться, 
-какие у него планы. 
     В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования:

- с рекрутером, 
- со службой безопасности, 
- с психологом, 
- с начальником отдела, 
- с высшим руководством. 
     При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются. 
     Используется как метод исследования в целом ряде социальных и гуманитарных наук (психология, социология, коммуникация, PR, маркетинг и др.), а также в различных областях человеческой деятельности (например, в журналистике, в управлении персоналом (при приёме на работу) и т.д.). [6;1] 
     Типы интервью. 
Исследовательское интервью, в том числе:  
  -Качественное исследовательское интервью, 
  -Клиническое интервью, 
-Опрос, 
Собеседование при приёме на работу. 
     Виды интервью.